2025年香港就业展望：雇主及人力资源专家须知

2025年香港就业展望：雇主及人力资源专家须知

2025年，香港的就业环境将迎来重大转变。本文将探讨预期的法例变更和新趋势，帮助雇主和人力资源专业人士掌握应对香港不断演变的就业环境所需的知识。

i) “连续性合约”的新定义 - 由418改为468

根据《雇佣条例》，雇员必须根据“连续性合约”受雇，才享有某些法定权益（例如法定假日薪酬、法定年假等）。“连续性合约”现时的定义是指连续受雇于同一雇主4星期或以上，以及每星期工作不少於18小时。这就是一般所称的“418规则”，而这项规则多年來一直是香港雇佣法的基石。

为了将法定权益扩展至更多雇员（例如兼职雇员和潜在的“零工工作者”），香港政府已建议放宽“418规则”，即雇员在4周内至少工作68小时后，便会被视为“连续受雇”（称为“468规则”）。修訂《雇佣条例》的法案很可能于2025年上半年提交立法会。

新的“468规则”更能适应新冠疫情后日漸流行的弹性工作结构。雇主（尤其是“零工经济”公司）应检讨其现有的人力资源政策，以确保符合修订后的法律。

ii) 取消强积金对冲机制

政府已宣布由2025年5月1日起取消强积金对冲安排。这意味著由2025年5月1日起，香港雇主将不再享有法定权利，以雇员强积金计划强制性供款产生的累算权益，抵销须支付予雇员的法定遣散费或长期服务金。

为减轻取消强积金对冲安排后雇主在支付遣散费/长期服务金方面的财政压力，政府设立了一项补贴计划，以分担雇主在遣散费和长期服务金方面的成本。

iii) 对以加密货币支付报酬的影响

目前，根据《雇佣条例》第26条的规定，工资必须以“法定货币”支付，只有在雇员同意的情况下，才能以支票、汇票或银行转账等其他方式支付。由于加密货币并非法定货币，因此以加密货币支付员工的工资可能违反《雇佣条例》。

香港作为国际金融科技枢纽的地位，越来越多雇主（尤其是区块链行业的雇主）提供加密货币奖金，以吸引科技人才。只要有关付款不符合“工资”的法定定义，在法律上是被允许的。根据《雇佣条例》，“工资”是指“付给雇员作为该雇员根据其雇佣合约所做或将要做的工作而能以金钱形式表示的所有报酬、收入、津贴（包括交通津贴及勤工津贴、勤工花红、佣金及超时工作薪酬）、小费及服务费，不論其名稱或計算方式”。年度花红（无论是合约还是酌情花红）明确地排除在工资定义之外。

将加密货币纳入薪酬之中，会带来法律上的挑战，而监管上的不确定性也会让雇主产生忧虑。在此背景下，政府于2024年12月公布了首份《稳定币条例草案》，为法币参照的稳定币活动提供发牌和监管框架。尽管《稳定币条例草案》承认稳定币（及其他）可用作支付服务费用的交换媒介，但在香港仍不被視為“法定貨幣”。与其它加密货币一样，稳定币被視為虚拟资产的子集。这意味著以稳定币支付员工的工资，与以其他类型的加密货币支付员工的工资一样，会产生相同的法律风险，但支付稳定币作为发放年度花红的方式可能是允许的。

在考虑以加密货币支付员工薪酬时，建议雇主仔细了解不断演变的法规，并寻求法律建议以避免潜在的法律陷阱。

iv) 人工智能（AI）在职场的兴起

AI正在重塑世界各地的职场，香港也不例外。虽然AI可让企业简化运作并降低成本，但也带来数据隐私的挑战。

为此，个人资料隐私专员公署（公署）于2024年6月发表了《人工智能：个人资料保障模范框架》。该框架列出公署对在香港采用AI系统的机构的期望。

除其他建议外，公署建议机构采取以下与雇佣相关的行为：

• 制订清晰易懂的沟通策略，向员工解释AI的使用及其影响；
• 为使用AI的员工提供训练，尤其是涉及处理个人资料和AI系统管理的员工；
• 制订内部政策和程序，让员工可以标示和报告AI事件（例如资料泄露）；
• 在有法律风险的情况下（如非法歧视风险）使用 AI 系统以作人力资源决策时（如求职者评估、或终止雇佣合约），采取减低风险措施（如人为监督）。

预期公署会采取日益严厉的方式审查香港机构使用AI的情况。雇主应迅速采取行动，跟从公署在框架下的建议。

结语

迈向2025年，香港的就业形势很可能因应社会变迁和科技进步而发生重大变化。雇主应该注意这些发展趋向，并适应这些变化，确保为未来的工作做好准备。