设定OKR目标，为何要包含方法与结果？两种常见KR错误写法解析
设定OKR目标，为何要包含方法与结果？两种常见KR错误写法解析
在设定OKR目标时，许多人往往忽视了KR（关键结果）的正确写法。本文通过具体案例分析了三种常见的KR写法，并强调了KR应该包含方法和结果的重要性。
在评估不同目标管理工具，以及刚学习OKR目标设定的过程中，许多人对如何定位O（目标）与KR（关键结果）之间的关系感到困惑。有人认为O与KR之间缺乏方法策略，造成彼此关系交代不清，太跳跃了。
在设定O与KR之前，我们需要明确OKR目标的两个重点：
- 订立OKR目标是在高层决定“企业战略”之后，各层级包括CEO、部门、个人，对应企业战略后，订出各自的目標。
- 我们要思考的，不单是现在在哪里，更重要的是我们“将要去哪里（O）”以及“怎么去（KR）”。因此：
- 目标（O-Objective）描述的是完成目标后的一种“境界”。你想达到什么境界，就是你的目标。
- 关键结果（KR-Key Result）是描述用什么方法，达成什么关键结果。更重要的是价值导向的思维。
我们用以下例子说明，假设O是打破部门季度销售纪录；而KR部分，我见过以下3种写法：
< 1 >
- 举办5次加盟店促销
- 招募10位销售人员
- 举办2次经销商培训
< 2 >
- 贡献总销售目标的30%
- 直客销售达到100万
- 完成经销商收入目标的20%
< 3 >
- 举办5次加盟店促销，贡献总销售目标的30%
- 招募10位销售人员，直客销售达到100万
- 举办2次经销商培训，完成经销商收入目标的20%
第1种写法的KR表述只有方法，没有结果，属于“任务导向”的思维。绝对不及格。首先我们需要思考：进行这些方法，能完成“打破部门季度销售纪录”的目标吗？所以要想清楚：举办5次加盟店促销，是为什么？举办2次经销商培训，又能产出什么结果？而这些方法所累积的结果，是否能符合完成目标的条件？
第2种只有结果，没有方法。不少OKR书籍同意这样表述，因为它写出了结果。我发现曾自行导入OKR企业的目标内容，特别是高阶主管，这种情况经常发生。但在实务上，这样的表述方法，对于团队在目标内容的讨论审查，以及组织合作的流程上，是明显不足的。
第3种才是我所经历的OKR，也是我顾问咨询过程中，不断提醒学员的方式。
KR的描述，不能省略执行方法
KR正确的写法是以价值导向的思维，表述方法（或者你要称它为策略/战术），并描述执行方法后可衡量的产出结果。许多人认为既然是KR，写结果就好，为什么还要写出方法？因为有以下目的：
- 让主管和同仁了解你打算采用哪些方法。他们可依据过去的经验，反馈这些方法的可行性，以及达成KR的可能性。
- 若其他同仁未来的目标计划中，与你的方法有关，彼此可以早一步形成跨部门合作。比如其他部门或同仁的目标，和加盟店、营销、客户等主题有关，看到你的KR：“进行5次加盟店促销”，他们会对你的具体实施细节感兴趣，考虑能否结合双方的资源，是否有合作机会。如此，可将促销活动做得更精实，达成彼此的目标与利益。
设定OKR目标，是导入OKR的第一步，但不是全部
许多企业刚导入OKR，很热切地要求目标表格。但是将过往目标的内容，找一个OKR表格塞进去，并不算真正使用OKR！OKR目标的设定，是OKR导入企业的第一步，也是很重要的一步，但不是全部。
我们除了学习O与KR的设定原则，更应该重视这二者的“逻辑性”，以及产出的“影响价值”。这也是目标拍板定案前，主管们必须对成员，针对目标内容品质，在不断质疑、挑战、辩论的過程中，采用的思考核心。
在這個過程中，目標提案人對O與KR的關聯，必須交代清楚；更重要的，必須遵守“KR完成後，O就完成了”這個邏輯鐵律，讓O與KR的關係唇齒相依，無從跳躍。所以，產出具有品質的OKR目標之前，是經過一系列縝密、邏輯性、影響價值力的討論，而不是急就章的例行公事。