企业吸引人才的三大策略
企业吸引人才的三大策略
人才吸引指的是企业在确定了目标候选人的特征后，识别活跃或潜在的目标候选人，通过合适的渠道和方法宣传自身形象，让目标候选人知晓企业的特点并说服他们加入企业的过程。一家优秀的企业在人才吸引的过程中不但要招聘合适的候选人，而且要把握好为企业做品牌宣传的绝佳机会。
一 建立雇主品牌
树立旗帜鲜明、实事求是的雇主品牌形象，可以降低雇佣双方的适配风险。雇主品牌形象向应聘者传递了企业文化、雇佣关系等多方面的信息，既可以过滤一部分不符合企业价值观的员工，减少不必要的成本，又可以吸引真正与企业志同道合的伙伴。
一些企业在招聘网站上招聘员工时，为了吸引应聘者，可能会列出类似于“工作时间灵活，工作任务轻松，伙伴多，每天都有下午茶，不定期进行各种团建，欢迎你的加入”的口号。这类招聘口号存在一个很大的问题，那就是企业对雇主品牌的定位是不明确的。片面勾勒工作中美好的一面，往往会吸引充满活力但是缺少目标感、流动性较强的年轻人。先不考虑再次招聘的成本，企业通过这样的雇主品牌定位吸引人才，真的能找到期望的人才吗？当应聘者正式加入企业，发现了理想与现实之间的差距， 真的能好好完成自己的工作吗？
反过来看，华为有着杰出的“狼性文化”，工作压力比较大，在这种情况下，华为如何招到愿意奋斗的员工，或者如何激发出员工愿意奋斗的一面呢？基于战略，华为明确企业文化是“以客户为中心，以奋斗者为本”，在招聘工作中也以此为标准吸引人才。这意味着如果应聘者不是奋斗者，那么即使进入华为，也会因受不了实际的工作压力而离开。在某种程度上，如果企业的员工不愿意奋斗，原因很可能是企业没有成功地吸引愿意奋斗的人才。
雇主品牌体现的是雇主对待员工的方式，由员工在企业中的工作满意度、文化认同感和工作责任感决定，既能影响企业的产品和服务质量，又能影响企业对人才的吸引程度。
海底捞成立于1994年，经过二十多年的发展，已经成为国内著名火锅品牌，于2018年上市。海底捞全年24小时营业，且能持续为客户提供优质的服务，保持着较高的员工满意度和较低的员工流失率，这是为什么呢？
餐饮服务行业对员工的学历水平要求较低，大多数餐饮服务企业会尽可能地减少一线人员的雇佣成本；而海底捞的创始人张勇将传统服务业的“客户第一”转变为“员工第一”，为员工提供高于同行业水平的薪资、创建公平公正的工作环境、实施人性化和亲情化的管理模式，并通过员工授权、组织学习等方式提升员工价值，建立了良好的雇主品牌形象。
餐饮服务行业的人员流动性是非常大的，且人员招聘的门槛较低，招聘的员工质量普遍偏低。而基于良好的雇主品牌形象，海底捞往往能吸引更多可选择的、质量更高的应聘者，同时提高了员工的工作满意度，让员工对工作充满热情。通过处理好最根本的“人”的问题，提升整体服务质量，海底捞赢得了良好的口碑和忠实的客户。
虽然雇主品牌形象的建立需要投入大量的时间和物力成本，但是研究表明，具有较好雇主品牌形象的企业能够更加有效地吸引、激励和保留优秀人才，从而减少企业在人力资源方面的成本；良好的雇主品牌形象还可以正向影响员工的文化认同感和工作行为等，从多个方面提高客户满意度，这是企业竞争优势的基石。
雇主品牌应该真实、准确，遵循实事求是的原则。在招聘市场中，良好的雇主品牌形象就像一面鲜明的旗帜，能够吸引更多优秀人才加入企业，为企业的发展积蓄力量。不过，企业不能为了吸引更多的应聘者而刻意打造绝对的完美形象，应该让应聘者全面了解工作中轻松的一面和辛苦的一面，确保应聘者明确在加入企业后他们需要完成的工作是什么样子的，从长远的角度来看，这样更有益于企业的发展。
二 赋予工作意义和机会
提供良好的职业发展平台已经成为企业吸引高层次人才的主要方法。阿里巴巴的管理者曾提出“三明治理论”，把个人的职业发展比喻为一个三明治，包括“追求收入、工作乐趣、自我实现”三个层面。一开始，收入确实是很重要的，而在获得一定的收入以后，人们会追求工作乐趣，当达到一定的境界、工作乐趣已无法满足需求时，人们就会追求自我价值的实现。
如今的应聘者，尤其是在招聘市场中占据主要地位的年轻一代，他们成长于经济快速发展的时代，享受了更优质的教育资源，拥有更丰富的精神世界，对他们而言，工作不但是为了维持生计，而且要让他们感受到自我价值。
大数据显示，招聘市场中的年轻一代除了薪资，更看重的前五项因素分别是“个人技能能否得到锻炼”“个人兴趣能否得到发挥”“能否获得他人的认可”“能否在企业内承担更多的责任”“是否对社会有意义”。从中可以看出，除了薪资因素，新一代员工更注重在企业内的职业成长空间、个人价值体现和可持续发展等，他们朝气蓬勃，期望实现自我价值。对于这样的情况，企业可以基于马斯洛需求层次理论匹配核心人才需求，通过调整内部机制，为目标候选人提供充满吸引力的条件。
除了年轻的应聘者，在招聘市场中还有一部分再就业的应聘者，职业发展同样是这部分应聘者优先考虑的因素。这部分应聘者通过一段时间的工作已经积累了一定的财富，可以满足基本的生活需求，对相关领域有一定的知识积累，他们再就业的目的是找到比上一个岗位更能发挥自我价值的工作。在发起人才招聘的项目之前，企业可以先审视一下内部资源，找出为人才提供发展机会的优势并广而告之，吸引与企业匹配的人才。
2019年，华为推出了一个名为“天才少年”的人才吸引计划，该计划的宣传口号是“拖着世界往前走，然后用科技的力量造福人类”。华为承诺将为“天才少年”提供“挑战世界级难题、享有全球研发资源、与牛人同行、创造行业标准”的平台。公开资料显示，在2019年，全球仅4人拿到该计划最高档201万元年薪的录取通知书。
值得一提的是，在这4人中有一位名叫张霁的优秀人才，他放弃了多家企业的高薪录取通知书，其中不乏年薪超过360万元的录取通知书，最终选择了华为。张霁表示，之所以最终选择加入华为，是希望能够和一群志同道合的人做一些有意义的事。
绝大多数员工不希望自己只是一台“大型机器”中的一个“齿轮”， 他们希望感受到自己的重要性，以及自己的工作正在对周围产生影响，这种成就感对于顶级人才来说是尤为重要的。因此，如果企业想招揽更多的良将，那么应该让核心人才感受到自己的价值，拥有成长的机会，最好能亲眼看到自己的工作具体是如何影响所在部门、企业，甚至更广泛的社会环境的。企业可以制订提升硬技能和软技能的培训计划，挖掘员工专业技能的深度，或者通过轮岗制度拓宽员工的知识领域。企业应在招聘过程中充分、详细地介绍企业可以给予人才的成长机会和路径，确保人才能够主导自己的职业生涯，并为他们提供需要的支持，帮助他们向目标迈进。
提供诱人的职业发展平台是吸引优秀人才的一大法宝，企业如果希望吸引并留住卓越人才，就应该把职业发展策略融入人才招聘战略之中。
三 完善配套体系和福利政策
仅仅依靠情怀和梦想无法支撑长久的人才供应，为人才提供没有后顾之忧的环境和诱人的职业发展机会同样重要，这需要完善的薪酬绩效体系和福利政策的支持。
现代职场的核心骨干“80 后”“90 后” 正处于“ 上有老、下有小”且背负着车贷、房贷的阶段，在这个经济快速发展的时代，他们不但要关注个人的成长和发展，而且要承担家庭生活的开销。“脚踏实地，才能仰望星空”，对于初入社会的懵懂少年来说，“脚踏实地”是对知识领域的不断开拓，是业务能力的实践、复盘和成长；而对于职场的核心骨干来说，“脚踏实地”除了意味着对专业知识的不断打磨，还需要他们立足实际生活，承担为人儿女、为人父母角色背后的责任。无论是初入社会的懵懂少年，还是已成为家庭顶梁柱的职场骨干，都需要承担自己的生活责任。在招聘人才时，企业要充分考虑人才作为“人”需要的是什么，通过科学的薪酬绩效体系提供丰富的报酬和人性化的福利制度，以此吸引人才。
华为员工的薪酬远远高于同行业平均水平，不过任正非认为，只靠物质吸引、留住人才是不够的，还要让员工对企业有依托感和归属感。对于在海外工作的员工，华为会组织以家庭为单位的旅行和度假活动。以“阳光之旅关怀计划”为例，华为会组织在阿富汗等艰苦地区连续工作五年的员工及其家属度假观光，为其定制专属旅行路线，旅行结束前还专门留出几天时间让员工及其家属购物。这样做既可以让员工的家属加深对企业和员工工作的了解，也可以让员工更加安心地在海外做好自己的工作。
华为对员工的福利保障进行了系统的设计，以福利政策管理理念为指引，充分考虑企业的国际化发展情况，制定了多层次、多类别的福利保障政策。
基于指导性的福利政策管理理念，华为确定了独具特色的福利分配方式，实现了对理念内容的落地执行。
华为通过多元化的福利分配方式和获取分享制，为员工，尤其是优秀的奋斗者提供了充足的保障。为了让一线员工安心工作，华为制定了家属探亲、家属陪同的政策，通过报销探亲往返机票、解决吃住等福利，极大地鼓舞和稳定了“军心”。随着企业的不断发展，华为的福利保障体系也在不断完善，确保员工能够踏踏实实地工作，增强员工的归属感。
聪明的企业家会尽可能地为核心人才打造无忧之境。要想吸引顶级人才，企业应该在员工为企业奋斗之前帮助他们卸下沉重的负担，既要指明员工远航的方向，又要建好员工归航的港湾。