婚育信息“失信”不等于欺诈入职
婚育信息“失信”不等于欺诈入职
入职信息，已婚者填“未婚”，公司能解约吗？法官提示，用人单位以劳动者未如实陈述婚育情况等为由予以辞退的，因解除行为缺乏法律依据，将构成违法解除劳动合同。日前，北京市海淀区人民法院披露了相关案例，对类案作出解释。（央广网）
就事论事地说，求职者填写入职信息时，把“已婚”填成“未婚”，确实在婚姻信息选项没有向用人单位如实相告，欺骗了用人单位。但劳动者的这一“失信”行为构成实质性求职失信吗？对用人单位的招聘决策以及劳动合同的签订能产生多大影响呢？劳动者又该承担何种法律后果？法院通过相关案例以案释法、以案明理，给出了上述问题的法律答案，也给用人单位和劳动者上了一堂法治教育课，有助于双方厘清在招聘（求职）环节获取（提供）劳动者相关信息的权利义务边界。
诚然，用人单位在招聘环节有了解劳动者相关信息的权利，劳动者也有如实提供相关信息的义务，但这种权利义务应该局限在合法、合理、必要的范围内。劳动合同法明确：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。妇女权益保障法规定：用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施“除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况”“将妊娠测试作为入职体检项目”“将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件”等行为。据此，劳动者的告知义务是附条件的，即用人单位要求了解的是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况且未触及“负面清单”、未侵犯劳动者的隐私权。
一般而言，劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、文化程度、职业资格、知识技能、工作技能、工作经历、竞业限制等，劳动者不如实说明上述情况就可能构成欺骗误导，引发用人单位的重大误解，动摇劳动合同签订的诚信基础。而劳动者的婚姻状况不是与劳动合同直接相关的基本情况，也不是影响劳动者工作能力、工作状态的必然因素，因此自然不在用人单位知情权的范围内。就海淀区法院透露的案件来说，虽然劳动者在入职环节因担心如实填写已婚信息受到歧视丧失工作机会而隐瞒了已婚状况，但这种“失信”行为是一种非关键的信息失信，不会对用人单位的招聘决策以及劳动合同的签订造成实质影响，自然不符合用人单位可以单方面解除劳动合同的法定情形。
对用人单位来说，不将婚育情况作为录用的标准，不仅仅是遵守法律规定的必要之举，更能从中体现履行社会责任的担当。而如果用人单位在招聘过程中询问劳动者婚姻情况，或者强制要求劳动者提供婚姻情况，并将婚姻情况作为录用的条件、标准、门槛，就会构成就业歧视。在这样的情形下，即便用人单位以劳动者未如实陈述婚姻状况为由解约，也得不到法律支持。
这则案例告诉我们：除了婚姻状况，劳动者的生育、怀孕、恋爱交友、生肖、血型、星座、个人爱好等信息也都不属于与劳动合同直接相关的基本情况，即便劳动者未如实说明，也构不成欺诈，未侵犯用人单位的知情权，无关劳动合同的“痛痒”，无需承担负面的法律评价和不利的法律后果。对此，用人单位和劳动者都该有清晰的认知和合理的预期。