被迫待岗，职工权益如何保障？
被迫待岗，职工权益如何保障？
当劳动者被迫待岗时，用人单位以"非劳动关系"为由逃避责任，劳动者应该如何维护自己的权益？本文通过一个真实案例，为您详细解析在类似情况下，劳动者如何通过法律途径维护自己的合法权益。
案例背景
1989年7月，马东（化名）入职A商业公司。2001年3月，A商业公司被吊销营业执照。2023年4月，法院受理了A商业公司的破产清算申请，并裁定该公司破产。A商业公司进行了职工权益公示。
2023年9月，马东向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张双方并未解除劳动关系，因公司经营问题致其处于待岗状态。2023年9月5日，劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。
马东不服，在法定期间内向法院提起诉讼，请求依法裁决其与A商业公司自1989年7月至2023年5月存在劳动关系。
法院审理
根据马东提供的职工养老保险手册等证据，结合庭审查明的事实，能够证明马东自1989年7月始在A商业公司工作的事实。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。”
本案中，A商业公司辩称其与马东之间的劳动关系于2000年9月已经终止，但其提供的相关证据不足以证明其抗辩主张，某中心提供的证明材料亦不能直接推定马东与A商业公司劳动关系已解除的事实，因此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，判决：确认马东与A商业公司自1989年7月至2023年5月之间存在劳动关系。
法官说法
司法实践中，“两不找”劳动争议往往包含一定特殊历史因素。有些用人单位虽与劳动者建立过合法劳动关系，但由于用人单位的各种原因长期不给劳动者安排工作、发放工资，劳动者亦无法向用人单位提供劳动，“两不找”状态持续十几年甚至几十年。在这种长期“两不找”情形下，判断劳动关系是否存在，应从双方是否建立过合法劳动关系、用人单位解除劳动关系是否履行法定程序两方面进行综合考量。
该案件的依法化解对于切实保护劳动者合法权益，推动构建和谐劳动关系，营造良好法治化营商环境具有积极意义。
案件意义
劳动争议、物业纠纷、房屋买卖这些案件虽小，但每一起案件的背后都关联着一个家庭，一个企业的兴衰成败。法施于人，虽小必慎。枣庄法院始终坚持以人民为中心的发展思想，认真贯彻“小案事不小，小案不小办”理念，以办好“小案”为切入点，把体现人民利益、反映人民愿望、维护人民权益、增进人民福祉落实到审判执行工作全过程，以实际行动履行“为大局服务、为人民司法”的使命担当。