教培机构：老师薪酬绩效，如何设计制定？（附，可执行方案）

教培机构：老师薪酬绩效，如何设计制定？（附，可执行方案）

教培机构老师薪酬绩效构成：“基本工资 + 课时费 + 绩效工资 + 奖励 + 福利补贴”。

基本工资

依据教师的级别（如初级、中级、高级）来划分。比如：

• 初级教师：基本工资在3000 - 4000元左右；
• 中级教师：基本工资在4000 - 5000元左右；
• 高级教师：基本工资在5000 - 6000元左右；

级别的鉴定，可以根据学历、教学经验（年限）、试讲授课能力、教学资质（证书）等方面进行评估。另，制定校区教师晋升制度和工龄津贴奖励制度，让校区老师有目标，有奔头，提高工作积极性。

课时费

不同课程体系的课时费，有差别。如，

• 一对多（10 - 15人）常规课程，30 - 40元/课时。
• 一对三精品小课，60 - 80元/课时。
• 一对一课程，100 - 150元/课时。

在此基础上，根据教师的带班人数和课时量给予阶梯式奖励。如，每月课时量达到100课时，额外奖励500元；达到150课时，额外奖励1000元。（注：设置阶梯式奖励，有利于激励老师提升教学质量，多转化新生、留住老生；同时促进老师积极与家长沟通，提高孩子的出勤率，加快校区课消）

绩效奖金

教学质量（50%）：学生成绩提升率达到70%以上得满分（绩效奖金基数×50%），提升率在50% - 69%之间按比例得分，低于50%不得分。

学生留存（30%）：班级学生留存率达到85%以上满分，70% - 84%按比例得分，低于70%不得分。

教研贡献（20%）：参与课程研发每次奖励200 - 500元；提出被采用的教学改进建议奖励300 - 800元；在内部教研会议分享经验奖励100 - 300元，根据参与度和贡献程度综合计算这部分绩效。

（注：绩效奖金的考核标准，一般根据“教学质量、学员留存、教研贡献”这三个方面进行评估，实际上有一些校区也会将“出勤率”、“体验课转化率”、“家长满意度”等内容纳入考核，校区可视情况增加）

绩效奖金计算案例：

假设某 K12 教育机构教师小妖老师，其绩效奖金基数为 ：3000 元。在考核周期内：

• 教学质量方面：所教班级学生成绩提升率为 60%，按比例在教学质量（50%）这一项可得 3000×50%×(60%÷70%)≈1286 元。
• 学生留存方面：班级学生留存率为 80%，则可得 3000×30%×(80%÷85%)≈847 元。
• 教研贡献方面：参与了一次课程研发，获得奖励 300 元；提出一个被部分采用的教学改进建议，奖励 400 元，共 700 元，占绩效奖金基数的比例约为 700÷3000≈23%，可得 3000×20%×(23%÷30%)≈460 元。

小妖老师，本周期的绩效奖金约为 1286+847+460 = 2593 元。

奖励

新签奖励：如，200元/人。

续费奖励：如，续费金额1—3万，1%续费提成奖励；3—5万，2%续费提成奖励等。

年度评优奖励、教学比拼奖励等。

福利补贴

1. 交通补贴：[X]元/月。
2. 通讯补贴：[X]元/月。
3. 餐饮补贴：[X]元/月。
4. 全勤奖：每月无迟到、早退、请假，奖励[X]元。
   ……其他福利

（注：校区福利，各校区根据实际情况设置）

整理来讲，这份教师薪酬绩效方案，简单实用，适合绝大部分的中小型机构使用，各校区校长，可根据校区实际情况，修改以上数值或增减模块，参考借鉴。