浅谈职场霸凌的法律救济途径
浅谈职场霸凌的法律救济途径
职场霸凌是一个全球性问题，不仅影响员工的身心健康，还可能对企业的正常运营造成负面影响。本文将从法律角度，探讨台湾地区针对职场霸凌的防治措施和司法救济途径，为劳动者提供维权指南。
职场霸凌与精神不法侵害防治措施
目前台湾劳动法令并没有直接赋予“霸凌”明文之定义。职场霸凌之管制，乃源於《职业安全卫生法》第6条第2项第3款规定：“雇主对下列事项，应妥为规划及采取必要之安全卫生措施：三、执行职务因他人行为遭受身体或精神不法侵害之预防。”，亦即雇主必须针对劳工执行职务可能遭受“精神不法侵害”之预防，妥为规划及采取必要安全措施。
而劳动部据此制訂《执行职务遭受不法侵害预防指引》，前言中提及“劳工于职场上遭受主管或同事利用职务或地位上的优势予以不正当之对待，或遭受顾客、服务对象、其他相关人士之肢体攻击、言语侮辱、恐吓、威胁等霸凌或暴力事件”所衍生“社会环境因子引起之心理危害（psychosocial factors）”，属于雇主应预防防治之行为，是精神不法侵害也包括霸凌行为。该指引附录六订有“职场不法侵害行为自主检核表”範本，其中多項也都直接提及有关“霸凌”之行为。
雇主具体应采取防治作为，依《职业安全卫生设施规则》第324-3条规定，包括：“一、辨识及评估危害。二、适当配置作业场所。三、依工作适性适当调整人力。四、建構行为规范。五、办理危害预防及沟通技巧训练。六、建立事件之处理程序。七、执行成效之评估及改善。”等措施，并应作成执行纪录留存三年。若劳工人數达一百人以上者，雇主应依劳工执行职务之风险特性，參照中央主管机关公告之相关指引，订定执行职务遭受不法侵害预防计划，并据以执行。如果雇主违反未对劳工执行职务可能遭受“精神不法侵害”之预防，妥为规划及采取必要安全措施，致发生职业病或经通知限期改善未改善，依《职业安全卫生法》第43、45条，均有对应之行政罚锾。此外，同法第39条也明定，工作者如果有发现身体或精神遭受侵害等情事，得提出申诉，主管机关或劳动检查机构为确认前项雇主所采取之预防及处置措施，得实施调查并通知当事人或有关人员参与，雇主也不得对提出申诉者予以解雇、调职或其他不利之处分。
是以，劳工遭遇职场霸凌时，应可向雇主提出申诉。而《执行职务遭受不法侵害指引》固提到“当职场不法侵害事件发生时，事业单位应确保组织内具有公平、公正及保护隐私之通报机制，于接获通报后，立即进行调查，对受害者给予适当之保护与安置措施，且提供后续追踪及辅导。”
过往即有案例，雇主针对匿名检举内容，经问卷、劳工访谈纪录等调查，认定构成职场言语暴力后决定惩处；后再度收到匿名申诉，经调查录音证据判断该高阶主管仍有会议声量巨大、飙骂粗话等情，最终决定予以解雇。法院肯认该职场霸凌行为，有使公司人才流失、员工身心健康受损、受检举追诉之法律风险等不利影响，已逾越一般公司管理所得合理忍受之範围，应属严重违反忠实履行劳动契约之义务，进而肯认解雇适法性。是以，雇主应可慎重看待职场霸凌申诉事件，进行妥适之调查，适度惩处，以维护健康职场环境。
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职场霸凌的民事救济的管道
除了上述行政管制措施外，下一个问题是，劳工本身是否能寻求个人救济？
早期即有案例中，法院认为雇主在协调业务过程中口出“你是智障吗”、“白痴”等具情绪性、贬抑性字句，确实已经构成重大侮辱等情事，肯认劳工主张依劳动基准法第14条第1项第2款被迫离职，进而请求资遣费之适法性。
然而，承前所述，台湾并无劳动法令直接规范“霸凌”定義，如果劳工希望直接针对霸凌行为诉求赔偿，多数劳工是以民法第184条侵權行为请求权基础，主張因霸凌造成健康权受損而請求醫療費等財產上損害或精神痛苦等非財產上損害。
面对劳方这样的主张，较传统民事审理思维，会将依劳工主张个别言行，分别判断是否构成名誉权等侵害行为，而非以整体观察是否涉及职场霸凌行为。然，亦已累積数则民事判決具体阐释“霸凌”之定義及判斷標準。例如：
1、“所谓霸凌，係指个人或集体持续以言語、文字、圖畫、符號、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式，直接或間接對他人故意為貶抑、排擠、欺負、騷擾或戲弄等行為，使他人處於具有敵意或不友善環境，產生精神上、生理上或財產上之損害。”
2、“霸凌應指以敵視、討厭、歧視為目的，藉由持續性且積極之行為，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認為超過容許之範圍，方該當之。應綜合判斷該行為態樣、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已超過社會一般人所容許之範疇。”
3、“職場霸凌係在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行為。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行為（或稱負面行為）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體為直接或間接的攻擊行為，且此一行為並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行為，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行為方式及結果等情形，並探究行為人之目的及動機等因素予以綜合判斷。”
上述定義，雖有不同描述方式，但大體都肯認“霸凌”涉及連續性行為，而必須綜合判斷整體情狀認定。較可惜的是多數案例最终結論上都認定勞方主張之行為，包括排班方式、指正或呼叫或勸導等，均屬雇主“職務管理”之合理範圍，而否定構成職場霸凌。至於勞方提出有關精神疾病診斷，也容易被法院質疑原因多端、並不僅侷限於職場霸凌因素，亦有認為未能舉證心靈治療必要性而否定有關費用之請求。
從上述案例觀察，勞工要主張職場霸凌，須面對舉證的難題，目前隨科技進步，智慧型手機等錄音、錄影功能，亦屬便利，如勞工確實遭遇職場不合理言語等霸凌時，妥適的蒐證，固然是救濟成功不可或缺的一步。然而，法院多半也肯認雇主具有相當之職場管理權限，而採相對嚴格標準判斷是否構成職場霸凌。因此，勞工如有意提出民事損害賠償等救濟時，仍應審慎評估所主張相關行為，是否確實已超出社會通念之容忍性，以說服法院已達不法侵害之程度。
结语
职场霸凌影响劳工身心健康和职涯发展，是需要严肃面对之重要课题。台湾职业安全卫生法已留意到相关问题，并要求雇主应善尽防治义务，雇主应审慎看待以尽维护职场环境健康责任。而劳工面对职场霸凌时，虽也能诉求司法救济，但法院实务要求举证门檻高，劳工宜适度蒐证外，并应审慎评估雇主相关行为，是否确实已超出社会通念之容忍性。
本文原文来自台湾某法律网站