员工自愿离职，可以开立非自愿离职证明书吗？

员工自愿离职，可以开立非自愿离职证明书吗？

顾问常常接到来自客户的这样一个疑问：我的员工要离职了，但他想申请失业给付，让我开非自愿离职证明给他，可以开吗？反正这笔钱不是公司出，应该没关系吧？老板们，当然有关系，关系可大了！让我们一起来了解一下。

什么是非自愿离职证明书？

首先，所谓的“非自愿离职证明书”其实长得像以下这张图：

非自愿离职证明书

我们可以看到，官方的文件中，表头的部分是写“离职证明书”，但是在表格内文的部分，有“非自愿离职”的选项，又因为申请失业给付的时候，需要出示这张表，所以才被称为“非自愿离职证明书”。

什么情况可以开非自愿离职证明书？

根据以上的表格，我们可以看到有众多的法令可以符合开“非自愿离职证明书”的条件，顾问在这里展开给大家看一下：

劳动基准法第11条：非有下列情事之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约：
一、歇业或转让时。
二、亏损或业务紧缩时。
三、不可抗力暂停工作在一个月以上时。
四、业务性质变更，有减少劳工之必要，又无适当工作可供安置时。
五、劳工对于所担任之工作确不能胜任时。

劳动基准法第13条：
劳工在第50条规定的停止工作期间或第五十九条规定的医疗期间，雇主不得终止契约。但雇主因天灾、事变或其他不可抗力致事业不能继续，经报主管机关核定者，不在此限。

劳动基准法第14条：有下列情形之一者，劳工得不经预告终止契约：
一、雇主于订立劳动契约时为虚伪的意思表示，使劳工误信而有受损害之虞者。
二、雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。
三、契约所订之工作，对于劳工健康有危害之虞，经通知雇主改善而无效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他劳工患有恶性传染病，有传染之虞者。
五、雇主不依劳动契约给付工作报酬，或对于按件计酬之劳工不供给充分之工作者。
六、雇主违反劳动契约或劳动法令，致有损害劳工权益之虞者。

劳动基准法第20条：
事业单位改组或转让时，除新旧雇主商定留用之劳工外，其余劳工应依第16条规定期间预告终止契约，并应依第17条规定发给劳工资遣费。其留用劳工之工作年资，应由新雇主继续予以承认。

至于在定期契约的部分，则是直接规定在就业保险法第11条失业给付的第2项中，被保险人因定期契约届满离职，逾一个月未能就业，且离职前一年内，契约期间合计满六个月以上者，视为非自愿离职，并准用前项之规定。只是如果是因定期契约期满的劳工，除了非自愿离职证明书外，还需要准备契约证明文件，如果契约期间合计满六个月以上者是由不同时期契约满离职者，须分别检附不同时期离职证明文件及契约证明，并且以最后一份契约离职后一个月未能就业开始计算。

如果不满足上述情况而开立非自愿离职证明书，会怎样？

因为员工要非自愿离职证明一定是要去申请失业给付，如果只是新公司需要她证明是否确实曾经在这家公司工作过的话，顾问会建议开劳动基准法第19条所规定的“服务证明书”就可以了。如果在不满足上述条件的情况下开具“非自愿离职证明书”，根据就业保险法第36条的规定，以欺诈或其他不正当行为领取保险给付或为虚伪的证明、报告、陈述者，除按其领取的保险给付处以二倍罚锾外，并应依民法请求损害赔偿；其涉及刑事责任者，移送司法机关办理。

顾问明白大部分的雇主都是很好的老板，觉得反正失业给付是社会保险机构出的，而且员工平常也有在缴社会保险费和税金，开给员工应该没关系吧？但是从上一段话可以看到，除了员工可能会被处理二倍罚锾外，还可能牵涉刑法欺诈得利及使公务员登载不实罪，并且可能成为共同正犯，因此，各位老板千万不要因为一时间的心软或好意，反而拿石头砸自己的脚，就真的得不偿失了。

以上是我们的分享，不知道大家有没有对要不要开立“非自愿离职证明书”有更加了解了呢？如果还有疑问的话，欢迎在下方留言与我们互动；如果想要知道正确的薪资结构或有效管理人事成本的话，也可以联络我们，我们会尽快与您约定时间进行咨询。

本文原文来自台湾趋势链接（Trendlink）