劳动合同对调岗降薪的规定都有哪些
劳动合同对调岗降薪的规定都有哪些
劳动合同中的调岗降薪条款是职场人关注的重点之一。本文将详细解析劳动合同中关于调岗降薪的规定、职工被降薪后提出劳动仲裁的时间限制，以及降职降薪是否属于违法解除劳动合同等问题。
劳动合同对调岗降薪的规定都有哪些
劳动合同中关于调岗降薪的规定，主要涉及以下方面：
协商一致原则。用人单位若要对劳动者进行调岗降薪，一般需要与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同相关内容。双方就调岗降薪达成一致意见后，变更后的条款对双方具有法律约束力。
法定情形下的调岗降薪。例如，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以为其另行安排工作，可能涉及调岗降薪；又或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可在符合法律规定的程序下进行调岗降薪。
调岗降薪的合理性。用人单位调岗降薪应具有合理性，调岗后的岗位应与劳动者的技能、经验等相匹配，降薪幅度也应合理，不得具有侮辱性或惩罚性。若用人单位违反法律规定或合同约定，擅自调岗降薪，劳动者有权拒绝，并可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。
职工被降薪多久可以提出劳动仲裁
职工被降薪后，在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内可以提出劳动仲裁。具体分析如下：
起算时间：降薪通常从单位实际降低职工工资之时，职工就应当知道自身权益受侵害。例如，单位在本月发工资时降低了职工工资，职工在收到工资条看到降薪情况时，起算时间就开始了。但如果单位是通过某种隐蔽方式降薪，职工后来才发现，那么从发现之日起算。
时效限制：法律规定的一年仲裁时效是为了促使当事人及时行使权利，维护劳动关系的稳定。如果超过一年，且不存在时效中断、中止的法定事由，职工的仲裁请求可能会因超过时效而不被受理。
时效中断、中止：若职工在一年内曾向单位主张过权利，或者向有关部门请求权利救济，或者单位同意履行义务等情况，会导致仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
降职降薪属于违法解除劳动合同吗
降职降薪一般不属于违法解除劳动合同，但需具体情况具体分析。
若用人单位与劳动者协商一致，对降职降薪达成了书面协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这种降职降薪行为是合法有效的，不属于违法解除劳动合同情形。
若用人单位未经劳动者同意，擅自降职降薪，则需判断其降职降薪行为是否具有合理性与合法性。比如，劳动者因自身工作能力不足、违反公司规章制度等，用人单位依据合法有效的规章制度对其进行降职降薪，且调整后的薪酬不低于当地最低工资标准，一般不属于违法解除劳动合同。
但如果用人单位无正当理由，随意对劳动者降职降薪，损害了劳动者的合法权益，劳动者可以依据相关法律规定，主张用人单位的行为违法，要求恢复原工资待遇等。总之，降职降薪是否属于违法解除劳动合同，要根据具体事实和相关法律规定来判定。