企业解雇不能胜任工作的员工，要赔偿2N的8种情形

企业解雇不能胜任工作的员工，要赔偿2N的8种情形

在企业管理中，以"不能胜任工作"为由解雇员工是一个常见但又充满风险的管理行为。据统计，在2013年至2022年间，因"不能胜任工作"引发的劳动争议中，用人单位败诉率高达87%。本文将详细解析企业在解雇不胜任员工时可能面临的8种违法情形，帮助企业规避法律风险，维护劳资双方的合法权益。

企业以"不能胜任工作"解除员工，属于《劳动合同法》第四十条规定的"无过错辞退"情形之一。根据法律规定，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同，但应当支付N+1补偿。

然而，在实际操作中，企业往往因为以下8种情形被判定违法解除：

1. 主观认定不能胜任

很多企业对于员工没有书面约定工作内容、明确岗位职责，只是主观的认定员工"工作做得不够好"，从而认定员工无法胜任工作。比如平面设计师岗位，领导觉得员工设计出的图片不好看，有可能只是领导不喜欢这个风格，以此认定员工无法胜任工作缺乏依据。

2. 工作任务设定不合理

不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量；用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。比如销售岗位，以所有员工平均业绩为标准，那么可能有一半的员工都无法完成，以此作为不能胜任工作的标准，大概率会被判定违法。

3. 工作内容不明确

在中小微民营企业中，员工身兼多职时很常见，在劳动合同中约定了员工的工作岗位，那么员工完成了本岗位的工作就算胜任工作了，至于公司安排的其他工作任务，不属于员工的工作职责范围内，工作成果达不到要求不能认定为不胜任。

4. 缺少员工不能胜任的证据

企业单方解除劳动合同产生的劳动争议，由企业负责举证，举证不利就会判定违法解除。企业认为员工不能胜任工作，应当提供充分的证据，哪些工作未完成、哪些工作成果未达标、工作中出现哪些错误等，很多公司根本无法提供有效举证。

5. 未履行培训或调岗义务

即使企业有充分的证据证明员工无法胜任工作，也不能直接解除劳动合同，需要对员工进行培训或者调岗，若培训或调岗后员工仍不能胜任，才可以解除合同。

• 培训：针对员工不胜任的具体内容进行培训，确保培训内容具有针对性。培训记录、员工签到表等证据需妥善保存。
• 调岗：合理安排新岗位，新岗位应与原岗位保持一定的关联性，避免恶意调岗。调岗通知书应以书面形式送达给员工，并及时调整考核标准，调岗后薪资标准可以根据新岗位调整。

6. 考核末位≠不胜任工作

只要是考核就存在排名，有排名就会有最后一名，但考核最后一名不能证明员工无法胜任工作，企业可以将考核达到某个分数作为是否胜任工作的评判标准，但以考核处于末位而解除劳动合同，将构成违法解除。

7. 忽略了特定保护的员工

公司以员工不能胜任工作解除劳动合同，属于"无过错辞退"，对于职业病、工伤丧失劳动能力、患病还在医疗期、孕期产期哺乳期、工作满十五年且距退休年龄不足五年的特殊保护员工，企业不得无过错辞退。

8. 未履行法定解除程序

《劳动合同法》第四十三条规定："用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。"企业解雇不能胜任工作的员工，如果未事先通知工会，也会面临被认定为违法解除的风险。如果企业没有工会，可通过上级工会或职工代表大会履行相应程序。