职场新力军来袭！薪酬要求过高、缺乏工作经验？5大策略助HR做好期望管理

职场新力军来袭！薪酬要求过高、缺乏工作经验？5大策略助HR做好期望管理

随着毕业季的到来，应届毕业生即将进入职场，作为HR或雇主，是否做好了与这些充满活力和潜力的职场新人共事的准备？对毕业生而言，开启职业生涯是人生新的里程碑，他们不仅期望获得优厚薪酬，更希望在支持个人成长与发展的职场中展现才华。随着时代变迁，新生代毕业生的期望也发生了变化，因此，作为HR与雇主，在招聘毕业生时需要了解市场薪酬标准，提供明确的职业发展蓝图，重视软技能，避免面试中的老生常谈，并使用新式沟通方式与这些数字时代的新人互动。

策略1：了解市场的薪酬标准

雇主应每年参考市场上不同机构的薪酬调查结果，了解最新的市场状况及当前行业中毕业生的薪酬水平与福利标准。薪酬切勿订得太低，只按照自己心中所想的出手；也不能过高、盲目满足求职者的要求待遇。

薪酬标准年年不同，但网上不时流传这样的奇闻：有些公司仍以多年前订下的薪酬水平招聘员工！这些脱节现象往往引起网友的热烈讨论。建议公司应定期参考公、私营机构的市场薪酬调查报告，并根据当前的市场行情适时调整薪酬标准的招聘条件，以吸引优秀的职场新人。

另外，根据Jobsdb《2024年薪酬调查报告》，应届毕业生通常对薪酬有较高的期望，认为起薪两到三万是常态。但实际薪酬增长相对缓慢，应届毕业生起薪点在过去五年内仅小幅增长。雇主面对这种情况不宜居高临下认为应届毕业生“不知世事”，现今就业市场是双向选择，因此建议与应届毕业生透明地沟通行业薪酬水平与标准，协助毕业生管理期望。减少薪酬期望落差，同时提升公司在求职者心目中的形象。

具体建议：

1. 公开透明的沟通：在招聘过程中，清晰地向求职者介绍公司的薪酬结构与福利政策，避免在后期产生期望落差。根据美世咨询(Mercer)的研究显示，薪酬标准不贴近市场标准的企 业在招聘过程中将遇到更大的困难，特别是在需要高技术人才的行业 。

2. 调整薪酬标准：根据市场变化，适时调整公司的薪酬标准，确保薪酬水平具有竞争力。近年来某些行业如科技与金融行业的薪酬增长较快，公司应根据行业发展及市况变化适时调整薪酬，以吸引合适的应聘者。

策略2：提供明确的职业发展及升迁途径

雇主可在招聘的前期阶段向毕业生阐述：清晰的职业发展路径及成长机会，协助毕业生理解公司内部的架构，以及晋升路线。

现今的毕业生在选择工作时，不仅看重当前的薪酬水平，还非常关注未来的职业发展机会与成长潜力。根据《2024年薪酬调查报告》显示，36%的员工对 公司提供的职业发展机会非常重视。

为了吸引优秀的毕业生，企业不妨明确地展示其内部的升迁途径，尽可能为每一位新晋员工制定个性化的 职业发展计划。并定期进行绩效评估，帮助毕业生看到未来的成长潜力和薪酬增长空间。例如Deloitte提供详细的职业发展路线，包括不同职位的晋升阶段及所需技能，这不仅帮助员工明确自己的发展目标，还提升了公司的人才留任率。

具体建议：

1. 定期进行绩效评估：定期的绩效评估不仅能帮助员工了解自己的工作表现，还能为他们提供改进建议和成长机会。这种透明及持续的反馈机制有助于员工的职业发展和薪酬增长。

2. 提供培训和发展机会：为毕业生提供多样化的培训和发展机会，包括职业技能培训、管理培训与领导力发展计划等。这样既可以满足他们的学习需求，也可以帮助公司培育人才，为未来发展奠定坚实的基础。

策略3：强调软技能的重要性

在招聘过程中，不仅要关注毕业生的学术背景及专业技能，还需要重视他们的软技能，如沟通能力、团队合作及问题解决能力等。在真实职场中，拥有强大的软技能是成功的 关键因素之一。

雇主需重视具备这些软技能的毕业生，甚至可以通过提供培训及指导计划帮助新员工发展这些技能，从而增加他们对公司的认同感，提高招聘率之余，也可以提升他们的工作表现和适应能力。

具体建议：

1. 在招聘过程中评估软技能：除了学术背景和专业技能外，HR应设计专门的面试问题及评估方法以测试求职者的软技能。例如，通过情境题或角色扮演观察求职者的沟通能力与解难能力。

2. 提供培训和指导计划：企业应为新员工提供针对软技能的培训与指导计划，以帮助他们提升这些关键能力。例如，通用电气(GE)和IBM等公司都有专门的软技能培训课程，涵盖沟通、领导力、团队合作等方面的 内容。

策略4：面试问题忌老生常谈

招聘毕业生有别于招聘拥有工作经验的求职者。相信不少应届毕业生曾在浏览招聘广告时看到欢迎应届毕业生的告示，HR或雇主约见面试前理应已阅览自己的简历，然而却在面试时被问及相关工作经验，作为应届毕业生的求职者自然会好奇面试官为何会如此提问，甚至质疑面试官是否有好好阅览自己的简历，对应聘公司留下不好印象。

另外，有部分企业会在面试过程中，以应届毕业生缺乏相关工作经验而否定应聘者。这种矛盾的言行不仅让求职者感到困惑，还可能损害公司的雇主品牌形象。因此，雇主在面试应届毕业生的过程中应避免过分强调工作经验，宜着重求职者的性格、潜力和软技能。

具体建议：

1. 设计个性化的面试问题：避免盲目强调工作经验的问题，而应该设计一些能够考验求职者性格、潜力、软技能和适应能力的问题。例如，询问毕业生在学 校或实习期间如何解决问题、团队合作的经历等，以更全面地了解他们的能力和潜力。例如四大会计师事务所之一的安永(EY)在招聘应届毕业生时，强调潜力和软技能的评估，而非过分强调工作经验。EY的面试过程包括情景模拟、团队合作活动等，旨在全面评估求职者的能力和适应能力。

2. 营造正面且鼓励性的面试环境：一个充满支持性和包容性的面试环境，能让毕业生感到受到尊重和重视。例如，提供清晰的面试过程说明，确保面试官的态度友好及专业，并给予求职者充足的 时间回答问题。

策略5：新式招聘方式

随着数码时代的到来，使用社交媒体与电子平台进行招聘已经成为常态，不仅可以扩大招聘范围，更有效地接触求职者，还能提高招聘效率及简化招聘程序。

企业在招聘的过程中要保持专业且具透明度的流程，无论是招聘平台的使用，还是招聘过程的细节，都要有流畅的操作程序，并且跟贴市场趋势，善用科技。

具体建议：

1. 利用社交媒体要衡量利弊：年轻人大多活跃于各大社交媒体平台。毕业生自然也不例外，然而值得注意的是，历年与社交媒体有关的工作诈骗案件屡见不鲜，企业应谨慎评估使用社媒刊登广告是否会 对职位的可信度、公司的品牌形象造成负面影响，而非盲目追随时尚。

2. 完善电子招聘流程：使用电子工具与平台完善招聘流程，例如网上申请系统、视频面试平台及自动化跟进系统等。这不仅 可以提高招聘效率，还能为候选人提供更好的应聘体验。

3. 利用数据制定招聘策略：企业可以使用数据分析工具评估招聘过程的各个环节，找出需要改善的地方。例如，Jobsdb By SEEK 革新的配对系统，结合先进的人工智能（AI）技术和大数据分析，提升招聘过程中的求职者与职位的匹配度，同时为企业提供深入的市场洞察。通过分析求职者的反馈及面 试成功率和招聘周期等数据，HR可以不断优化招聘策略，提高招聘效率。

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