一文详解华为员工职业发展体系

一文详解华为员工职业发展体系

华为作为全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商，其独特的人才培养和职业发展体系备受关注。本文将详细介绍华为员工的职业发展体系，包括职级体系、入职培训、试用期管理以及职业发展路径等，帮助读者全面了解华为的人才培养机制。

职级体系介绍

首先，需要了解华为公司的职级体系。华为的职级体系是华为职业发展规划的重要基础，它根据岗位性质的不同，把岗位进行分类并设定对应的发展等级序列，同时针对具体岗位设定了等级发展区间。

1. 岗位分类

华为的职业发展规划将所有岗位分成六类：管理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类。

1）管理类岗位指公司总部具有行政管理职责的各级岗位，包括总裁、总裁助理、总经理、副总经理、各部门经理、办公室主任、部门副经理、部门经理助理。

2）通用类岗位包括公司的人力资源、办公室、财务、CI、发展、广告、国际业务、监察、审计、证券、期货与对外贸易等部门的普通员工岗位，还包括其他部门的文员岗位。具体又可分为三类：

• 财务类：包括财务、审计；
• 人事行政类：包括人力资源、办公室；
• 业务发展类：包括CI、发展、广告、国际业务、监察、证券、期货与对外贸易部、其他部门的文员岗位等。

3）营销类岗位指市场部的营销代表和服务代表岗位

4）技术类岗位指品管部门、原料部门和市场部的技术人员岗位

5）生产类岗位指生产部门的生产人员岗位

6）研发类岗位指研究所的研究人员岗位

2. 发展序列分类

华为职业发展规划设置了六个发展序列：管理、通用、营销、技术、生产和研发序列，分别对应管理类、通用类、营销类、技术类、生产类和研发类岗位。每个发展序列都有相应的职级分布。根据具体岗位的性质、经验技能要求、职责大小等的不同，每个岗位所覆盖的职级不同。（具体见附件《华为岗位职级对应表》）

1）管理序列分为总裁级、高级管理者(MA)、 中级管理者(MB)、初级管理者(MC)四层，具体包括总裁级的8个级别，MA、MB、MC各14个级别。

• 总裁级，应具有极强的计划、组织和协调能力，具有很强的战略思考能力，开阔的国际视野，以及丰富的企业管理经验。
• 经理MA层，应具有很强的计划、组织和协调能力，并且有十分丰富的管理工作经验，知识结构系统且知识面广阔。
• 经理MB层，应具有较强的计划、组织和协调能力，并且有较丰富的管理工作经验，知识结构比较全面。
• 经理MC层，应具有一定的计划、组织和协调能力，并且有一定的管理工作经验，知识结构以所在领域的专业知识为主。

2）通用序列分为GA、GB、GC、GD、GE五层，其中每层包括10个级别。

• 员工GA层，有相当丰富的相关工作经验，在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司发展带来显著的贡献。
• 员工GB层，有较丰富的相关工作经验，专业知识和相关技能胜任本职工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。
• 员工GC层，有一定的相关工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。
• 员工GD层，有较少的相关工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
• 员工GE层，对相关业务较为陌生，基本没有相关工作经验，岗位所需的专业知识和相关技能仍有待考察， 负责的是日常的流程性工作。

3）营销序列分为SA、SB、SC、SD、SE五层，其中每层包括10个级别。

• 员工SA层，有相当丰富的营销工作经验，具有突出的市场开拓能力，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司发展带来显著的贡献。
• 员工SB层，有较丰富的营销工作经验，专业知识和技能能够胜任本职工作，具有很强的市场开拓能力，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。
• 员工SC层，有一定的营销工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立地完成营销任务。
• 员工SD层，有较少的营销工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关技能，能够在上级指导下完成有关营销任务。
• 员工SE层，对营销业务较为陌生，基本没有营销工作经验，岗位所需的专业知识和相关技能仍有待考察， 负责的是日常的流程性工作。

4）技术序列分为TA、TB、TC、TD、TE五层，其中每层包括10个级别。

• 员工TA层，有相当丰富的技术工作经验，在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司发展带来显著的贡献。
• 员工TB层，有较丰富的技术工作经验，专业技术知识和相关技能能够胜任本职工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。
• 员工TC层，有一定的技术工作经验，专业技术知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。
• 员工TD层，有较少的技术工作经验，基本具备岗位所需的专业技术知识和相关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
• 员工TE层，对相关业务较为陌生，基本没有相关工作经验，岗位所需的专业技术知识和相关技能仍有待考察， 负责的是日常的流程性工作。

5）生产序列分为PA、PB、PC、PD、PE五层，其中每层包括10个级别。

• 员工PA层，有相当丰富的生产工作经验，在本专业领域及其相关领域都有较深的造诣，能够创造性地解决十分复杂的问题，业绩突出，能够给公司发展带来显著的贡献。
• 员工PB层，有较丰富的生产工作经验，专业知识和相关技能能够胜任本职工作，并且能够独立解决复杂的问题，具有良好的工作业绩表现。
• 员工PC层，有一定的生产工作经验，专业知识和相关技能满足工作需要，需要较少的工作指导，能够独立解决较高难度的问题。
• 员工PD层，有较少的生产工作经验，基本具备岗位所需的专业知识和相关技能，能够在上级指导下解决有一定难度的问题。
• 员工PE层，对生产业务较为陌生，基本没有生产工作经验，岗位所需的专业知识和相关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。

6）研究序列分为RA、RB、RC、RD、RE五层，其中每层包括10个级别。

• 员工RA层，在本研究领域及其相关领域都有较深的造诣，能很好的组织人员进行科研攻关，并给公司发展带来突出的贡献。
• 员工RB层，有丰富的科研工作经验， 具备良好的从事科研的素质和专业知识，能独立地进行深入的科研工作。
• 员工RC层，有相当的科研工作经验，具备较好的科研素质和专业知识，能够较独立地进行科研工作。
• 员工RD层，有较少的科研工作经验，具备基本的科研素质和专业知识，能够在上级指导下从事辅助性的科研工作。
• 员工RE层，对科研业务较为陌生，基本没有相关工作经验，岗位所需的专业知识和相关技能仍有待考察，负责的是日常的流程性工作。

入职篇：熟悉中成长

从入职的第一天起，就步入了华为公司的职业发展通道，首先将接受到新员工入职培训并度过试用期。

1. 新员工入职培训

新员工入职培训在员工到岗后的1周内进行，主要内容包括：

1）企业文化培训

企业文化的精神层包括企业创始人介绍、企业发展历程、企业理念等。其中，我们会突出介绍华为“诚、信、正、一”的企业文化。员工将在几个小时内了解华为公司的企业精神，使自己尽快融入企业的工作环境。

企业文化的制度层主要讲解企业的组织结构及与员工最直接关系的规章制度。这些制度不是为了约束员工的自由和创新，而是为了给大家创造一个真正充满活力的有序的工作环境。

企业文化的物质层主要讲解华为公司视觉识别所用标识的意义以及使用场合。

2）工作职责培训

新员工需要了解《员工手册》、《质量管理手册》中与岗位相关的文件及程序文件、公司产品、所担任的业务工作介绍等。除了阅读相关文件，其直接管理上级在工作中也要进行口头沟通与辅导。

注：有关培训的详细情况，请参阅《华为有限公司培训管理办法》

2. 试用期管理

每位新入职员工在成为正式员工之前都要经历1-6个月的试用期，普通员工岗位通常为2个月，管理岗位通常为3个月。

试用期实际上是员工与公司相互熟悉的一段时间，公司希望一切适合华为的员工能珍视这段时间的锻炼机会，积极进取，克服不适感。公司也会采用有效的手段帮助新员工成为合格的正式员工。

试用时人力资源部将向试用员工上级发出《新员工试用通知书》，详细介绍新员工在招聘过程及培训中的具体表现，提醒部门经理应在试用期内对员工重点考察的内容。

各试用员工上级在试用期中对新员工进行严格细致的观察使用，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规则等各方面向新员工提出具体要求，并进行监督检查。

注：有关试用期的详细情况，请参阅华为有限公司人事管理制度中试用期相关规定。

发展篇：成长线路设计

尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展是华为有限公司恪守的信条。华为有限公司为员工设计了纵向发展、横向发展的职业发展道路（如图所示）。

在公司结构趋于扁平化的今天，员工的满足感将不仅仅来自传统的行政级别晋升，而且还来自职级的上升（伴随薪资的上调）、技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。

员工职业发展示意图

通过管理和专业的发展，公司丰富了员工职业发展的通路，使员工获得了更多的发展机会，鼓励员工积极上进，努力工作，朝自己理想的职业目标发展。

1. 管理晋升

在华为有限公司的职业发展体系里，纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政管理级别的晋升。

公司鼓励员工努力工作，在管理类岗位出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先的晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。

具体晋升条件如下：

• 具备良好的职业道德；
• 个人工作能力优秀，工作绩效显著；
• 年度考核成绩处于公司整体的中上水平；
• 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣；
• 具备其它与职务要求相关的综合能力；
• 已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格；
• 达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。

此外，公司要求员工在晋升至总部部门经理及以上职位前，原则上须在子公司对应的部门任职一年以上。特殊情况需要总裁批准。

2. 专业发展

传统的晋升道路即行政管理级别的晋升机会毕竟是有限的，为了满足更多员工发展的要求，在华为有限公司的职业发展体系里，设计了专业发展的路径。专业发展路径分为两种方式：同岗位职级调整、岗位调整。

3. 同岗位职级调整

根据员工的工作表现，在本序列本岗位上员工的职级会做出相应的调整，对应的薪酬也会做出调整。同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高。

4. 岗位调整

绩效符合公司要求并积极要求上进的员工有机会得到不同职责范围内的工作岗位。岗位调整包括轮岗、换岗。

岗位的调整，往往也伴随着责任的加大、工作任务的丰富化。这样的轮岗、换岗不仅仅局限于本发展序列，对于有兴趣向其它序列方向发展的员工，华为有限公司鼓励员工针对自己特长提出的横向发展要求，也鼓励员工发展自己的多重技能。

在新的岗位上，员工将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锻炼成为一专多能的人才。

各序列员工可以轮换的岗位如下：

1）生产序列的员工除了在生产序列发展以外可以选择到营销序列和通用序列发展，有技术专长的生产类的员工也被鼓励向技术类的岗位移动。

2）营销序列的员工除了在营销序列发展以外可以选择技术序列和通用序列发展。

3）技术序列的员工除了在技术序列发展以外可以选择营销序列和研究序列发展。

4）研究序列的员工除了在研究序列发展以外可以选择营销序列和技术序列发展。

5）管理序列的员工基本在本序列发展，岗位轮换一般在本序列进行。

6）通用序列的员工中

• 财务类：财务与审计之间可以换岗轮岗，也可以选择业务发展类中的证券、发展岗位。
• 人事行政类：主要在人事行政类内选择岗位轮换的机会，公司鼓励员工在高绩效地完成本职工作后寻找新的发展空间，部门经理将负责具体的协调工作。
• 业务发展类：业务发展类里的岗位较多，岗位轮换的机会可以根据员工的具体能力和兴趣去考虑。

公司采取内部招聘的方式向员工提供换岗的机会，公司所有招聘信息会在办公信息平台上优先向内部员工发布。

同时，如果员工本人有在其他工作领域发展的兴趣，也可以向人力资源部提出申请，在结合个人兴趣与公司工作需要的基础上，可以参照内部招聘流程进行操作，向员工提供步入新的工作岗位的机会。

公司会结合个人发展的需要,每年安排部分员工跨部门、跨公司轮岗,使员工充分了解子公司及其他部门的实际业务运作，有利于加强员工对公司整体业务的了解从而提高整个公司的内部沟通与整体运作。

每年轮岗员工的比例可以在10-30%之间，轮岗时间根据实际情况安排，一般在3-6个月左右。