从心声到绩效：领导者必备的三种对话技巧
从心声到绩效：领导者必备的三种对话技巧
沟通是领导力的重要组成部分。通过有效沟通，领导者可以更直观地了解员工的需求和想法，从而更好地指导和管理团队。
管理者们往往沉浸于发现下属的不足，通过改善他们的行为而发挥领导力，但结果常常不理想。本文提供了一个视角，帮助管理者通过“领导力对话”，鼓励下属表达心声，为他们清除路障，并激发他们的独特潜能，从而使组织有机会收获超乎想象的价值回报。
领导与员工的对话质量决定团队效率
人们常说：“婚姻是一场长期对话，所以在选择伴侣时，一定要喜欢和他/她交谈。”事实上，所有良好的人际关系都可以被看作一系列健康的对话。人与人之间的对话越有意义、越坦诚、越能增进信任感，这种关系就越有价值。
正如领导力专家罗伯特·J.安德森和威廉姆·A.亚当斯所说：“领导力其实（也）是一门语言艺术。”
领导们大部分时间都在和别人对话，会议、电话、邮件、战略沟通等，在各种对话中的表现决定了一个领导是否有效率。领导谈话水平决定了整个团队的效率，进而决定了整个团队的才智，最终决定了公司的经营情况……对话质量和团队关系与成效直接相关。
所以，如果领导力真的是一场持续不断地长期对话，那么，不妨思考一下我们与同事之间的对话是怎样的，我们必将有所收获。我们可以问问自己：“我在对话中慷慨吗？我真诚吗？我的谈话对别人有帮助吗？我能够鼓励他们变得更出色，做出更有意义的贡献吗？换而言之，同事们能否感受到我的关心呢？反之，我是不是很少和同事对话？在谈话中我是不是太敷衍了事了？我是不是没有投入情感？我是不是总是只关心手头的工作？更糟糕的是，我在谈话中是否尖酸刻薄，只会批评别人？是否会让同事感到害怕与沮丧？”
下表选取了职场中一些典型的对话，想一想这些话有什么隐含的深意？又会产生什么样的结果？想想你自己的经历，是不是有时候你说的话不经意间表达出了别的意思，而且产生了巨大的影响呢？
▲职场中的典型对话
回想一下你自己和同事的沟通过程，和下属交谈时，你表现出对团队、组织和自己抱有怎样的思维模式，它最终对团队或企业产生了什么影响呢？
现在，仔细想想你遇到过的优秀领导，他们的谈话是什么样的？他们的员工也不了解团队和公司的目标吗？他们也不了解自己的天赋和自己的角色吗？他们也不愿意为公司和团队作出贡献吗？
成功的领导、教练和导师都很关心自己身边的人，帮助他们释放自己的天赋，激发他们的热情，使其愿意为团队或公司做出贡献，他们的领导力对话会影响员工的思想、精神和心灵，甚至会对员工忠诚度产生巨大的影响。
根据《盖洛普商业杂志》的报道，“员工是否忠诚， 70%以上取决于管理层，”有趣的是“持续沟通会增加员工的忠诚度” 。“尤其是那些每天都与领导互动（不管是面对面交流、电话沟通还是线上沟通）的员工，他们对公司的忠诚度最高”。“员工最基本的要求是了解公司的目标，这对他们的工作至关重要……优秀的领导不会只告诉员工该完成什么工作，他们经常和员工沟通，探讨工作职责和工作进度。这些沟通至关重要，不能等到一年一次的年度绩效评估时才做”。
高效对话的三个技巧
根据已有研究与实际经验，我们可以把领导对话中最重要的元素总结为：
● 心声：个人价值或贡献
● 绩效：在实现关键目标时的表现
● 清除障碍：为他人成长提供帮助
▲对话中的三个要素
心声对话：肯定团队中每个人的价值与潜力。在这样的对话中，员工能够发现自己独特的天赋、激情和价值，同时，他们还可以把自己的心声与工作和事业联系起来。所以，心声对话就是发现每个人独特的天赋，找出个人所做贡献的过程。
绩效对话：这样的谈话可以明确每个人的目标、角色和责任。员工不再是可有可无的雇员，而是值得信赖的伙伴、同事和队友，大家为了共同的目标一起奋斗，这不仅对个人，而且对整个团队都至关重要。
清除障碍对话：在这样的对话中，领导者的角色从监督者变成了领导者、教练和导师，他们为员工赋能、清除障碍、给予员工指导和教练式辅导，并不断调整方向，帮助员工成功。
这些对话技巧高度概括了优秀领导者的精髓，心声对话能帮助员工认识到自己的能力，找出自己能够做出的贡献。绩效对话明确了员工的工作目标，并肯定其成绩，而清除障碍对话则能让员工和领导找到办法，排除万难，不断推进工作，最终取得成功。
事实上，与员工的对话是一个长期过程，这三类对话只是其中的一部分。你随时都可以和员工交流，和员工建立联系。与员工谈话可长可短，可以很正式，也可以很随意。不过，只要按照这本书提供的框架来做，作为领导，你就不会浪费和员工相处的每一个宝贵瞬间，你可以倾听他们的心声，提高其工作能力，为他们扫清工作中的障碍。
这些谈话可能成为人们生命的转折点，他们的生活可能因为目标而改变。通过对话，人们学会了如何树立重要的目标，如何努力来实现目标。员工们知道，领导随时会帮助自己，所以他们一直充满着希望。这样一来，每个员工都会尽最大的努力来工作，整个团队齐心协力，为了成功共同奋斗。他们不但能够和同事分享成功的喜悦，还能从工作中获得快乐和成就感。
这些对话可以激发员工的潜能，使公司和团队取得更大的成功。这些对话还可以在团队成员之间建立起互助互爱的关系，这一点同样重要，如果对话的双方没有建立起这种关系，那就说明对话根本没有起到作用。
杰出的领导者更加重视对员工的关怀
成功的领导者懂得关心员工，善于帮助员工释放天赋，激发他们的热情和能量，让他们愿意为了团队，为了公司而努力。相反，不成功的领导者往往只关心如何提高自己的声望，巩固自己的权力和地位。我们必须扪心自问：“我关心的究竟是谁，是自己还是别人？”
想想这种以自我为中心的领导者会给员工带来怎样的影响吧！我们可以从团队士气、融入感和生产力这几个角度来考虑。
杰出的领导者根本就不关心荣誉最终是不是自己的，他们只想着员工，想方设法向员工表达他们的关爱，他们致力于创造新的机会，面向未来培养人才，将领导力传承下去。他们把自己视作新领导者的培养者，最大限度地与任务完成者共同分享这份声望。
他们的言语之间都折射出这种模式和价值观，他们谈论的是“我们”而不是“我”。他们与每个人分享馅饼和奶油，让所有人都能享受成功的喜悦。
听一听我下面要讲的故事，你就会明白这种关爱会带来什么结果。
19世纪末，美国有一位名叫亨利·福特的企业家。作为一个年轻的企业家，亨利·福特有一个伟大的梦想：生产一辆几乎每个家庭都买得起的小汽车。他需要找到一个削减成本的办法，而这些削减下来的成本足够买下一匹马或是一辆马车。尽管有很多人嘲笑他的想法，但他并没有放弃。为了得到资金支持，他来到美国最大的银行——约翰·皮尔庞特·摩根银行申请贷款，但遭到了拒绝。
他心灰意懒，不知该如何是好，于是将自己的想法告诉了老板托马斯·A.爱迪生。爱迪生看到了福特的天赋，于是说道：“年轻人，这就对了！你已经找到办法了，让汽车的自给系统携带燃料！就朝着这个方向去努力吧！” 爱迪生的一席鼓励不仅改变了福特，也改变了这个世界。虽然前两次尝试均以失败告终，但福特最终还是制造并发布了畅销的A型福特轿车，并把第一辆出厂轿车送给了爱迪生。
爱迪生的关怀与人情味点燃了福特的热情，并帮助他取得了成功。在这段谈话的鼓舞下，福特虽然历经失败，但依然勇敢地追求并最终实现了自己的梦想。
你的生活中是否也有这样一个人，他关心你，愿意成为你的朋友，花时间与你交谈，鼓励你，教导你，甚至帮你修正自己的错误？
所谓领导，并不一定是真正意义上的领导者，而是某个关心你，更准确地来说，就是某个愿意花时间陪你，能够发现你身上未被释放的天赋的人，就像鼓励福特的爱迪生那样。
多年以来，我们一直向数千位商务人士中的领导者提出这样一个问题：“谁是你人生中最优秀的领导者？”
绝大多数领导者会立刻给出答案。他们通常会想到那些真正关心他们，能够发现并将他们的价值和潜能清晰准确地告诉他们，让他们自己去发掘的人，那些帮助他们释放了自己天赋的人。
人力资源的价值已成为决定公司价值的首要因素。创立于20世纪80年代的标准普尔将一间公司近三分之一的价值归于“无形资产”，即可靠的领导层、质量以及人才。而数十年后的今天，在标准普尔指数覆盖的500家公司中，无形资产占据的市场价值已经高达84%。
印孚瑟斯有限公司创立人之一纳拉亚纳·穆尔蒂曾说过一句让人难忘的话：“那些每天晚上离开公司的人才是我们最重要的资产，我们要确保他们第二天还会回来上班。”
投资者对你领导的员工很感兴趣：他们是谁？他们能做些什么？他们的道德水平如何？他们对公司有融入感和热情吗？公司的领导力水平如何？
领导者，尤其是公司领导人，往往沉迷于市场价值中的经济效益，而彻底忽略那些价值的创造者。虚假的自负感很容易让我们变得过于忙碌，而忽略其他人的价值，变得懒惰，并陷入“控制欲”的泥潭，试图操控周围的一切人、事与物，而不愿意与他人进行有意义地深入交谈，继而错过激发他人天赋与动力的良机。
我们经常会联系一些公司的管理者或是领导人，他们认为自己懂得关心员工，并且员工们也能感受到这份关爱。但跟这些人的员工聊过之后， 我们才发现这只是管理层的错觉罢了。
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