降低企业劳资纠纷风险的四大关键策略，如何预防劳资纠纷？
降低企业劳资纠纷风险的四大关键策略，如何预防劳资纠纷？
在当今竞争激烈的商业环境中，劳资纠纷不仅损害双方关系，还可能影响企业运营。本文将从薪资结构设计、熟悉劳动法令、制定劳动契约、建立工作规则四个方面，为企业提供预防劳资纠纷的关键策略。
在企业运营过程中，劳资纠纷不断浮现，可能对业务造成影响。本文将深入讨论解决劳资纠纷的四大关键策略：薪资结构设计、熟悉劳动法令、制定劳动契约、建立工作规则。透过这些策略，企业可以事前建立坚固的法令遵从体系，降低纠纷风险，提升经营效能。
避免劳资纠纷重点1：薪资结构设计
劳工：老板高薪低报？
资方：领的薪水一样就好啦？
在劳资纠纷中，资方经常面临劳工指控高薪低报的问题，令雇主感到困惑。当员工明确认可了双方约定的薪资和加保条件，为何事后员工仍然出现不认账的情况？实际上，劳资纠纷的核心问题并非在于当初的协议，而是缺乏符合劳动法令的“薪资结构”设计，这才是真正的导火线。
劳基法第2条：
一、劳工：指受雇主雇用从事工作获致工资者。
三、工资：指劳工因工作而获得之报酬；包括工资、薪金及按计时、计日、计月、计件以现金或实物等方式给付之奖金、津贴及其他任何名义之经常性给与均属之。
在《劳动基准法》第2条中，对于劳工和工资做了明确的定义。虽然老板了解员工在工作上的付出应该得到相应的薪水，但可能不清楚发放的薪资中，究竟哪些项目应该投保，以及投保哪个级距才符合法令要求。例如，企业主或许听过程式师或记账士提到，伙食费在所得上是免税项目，可以不列入加保，然而是否要列为工资并投保是由谁来认定呢？关于所得上的规定，确实归国税局管辖，但是否为工资需要纳入投保，却是由劳工局做最终判断。
诸如此类的工资认定问题，如果企业没有建立完善的薪资结构设计，不了解如何正确发放薪水，就得等待劳工局来协助公司确认，哪些科目应该列入工资并纳入投保的范畴。
高薪低报的劳资纠纷并非雇主故意为之，而是源于缺乏合法的薪资结构设计。这些模糊地带使得员工在工作中感到委屈或不满，可能会提出劳检申诉或是劳资争议调解，当雇主看到高额的赔偿金额时才恍然大悟，发现高薪低报的代价远比节省成本来得巨大。因此，建立透明且合法的薪资结构，是维护良好劳资关系、避免争议的不二法门。
避免劳资纠纷重点2：熟悉劳动法令
劳工：超过表定下班时间没有算加班费？
资方：下班私自逗留也要算加班费？
劳动法令明文规定各项劳动标准，但你真的了解在发生劳资争议时雇主须负担的责任及义务吗？
比如劳资争议中，劳工与资方之间可能存在对“加班”的认定不一致。员工在离职时，以打卡下班时间，作为向雇主要求给付在职期间加班费的依据。然而雇主可能会认为，主管未要求员工留下来加班，甚至有时员工只是私自逗留处理私事，而且过了这么久才来索要加班费，谁会记得几年前发生的事情，出勤记录也没保存这么久，员工要求认定为加班并不合理。
前述加班认定事情或许在你看来也不合理，但员工的主张合法吗？我们来看相关法令对资方的要求：
劳基法第30条第5、6款：
雇主应置备劳工出勤纪录，并保存五年。
前项出勤纪录，应逐日记载劳工出勤情形至分钟为止。劳工向雇主申请其出勤纪录副本或影本时，雇主不得拒绝。
劳基法要求雇主要逐日记录员工出勤时间，并且要保存五年，所以员工要求雇主出具五年的出勤时间作为佐证是合法的。顺道一提，劳动主管机关如果要求雇主提供员工出勤记录，但雇主无法提供时，可能被处以新台币九万元以上四十五万元以下罚鍰。
此外，在2020年推出的《劳动事件法》中，更进一步赋予雇主在工时认定上的义务：
劳动事件法第38条：
出勤纪录内记载之劳工出勤时间，推定劳工于该时间内经雇主同意而执行职务。
依据此条法令，员工主张超过表定时间下班打卡为加班时间，只要记载在出勤记录中，皆会被“推定”为工作时间。如果雇主主张是员工私自逗留而非执行职务时间，则由雇主负举证责任，提供相关证明才能推翻被认定为工作时间。因此，即使未经雇主明确同意，出勤记录仍可作为证据，支持劳工主张支付加班费。
前述案例凸显了熟悉劳动法令的重要性，雇主若能熟悉劳动法令，就可以在公司内的管理制度或劳动契约中，制定相关工时认定的方式，以作为非执行职务时间之佐证，或是降低争议发生的机会。对于劳动法令只有一知半解，可能会掉入许多误区而受罚，仅有正确理解劳动法令，才能够在劳资争议中有效主张自己的权益。因此，我们建议资方或是处理劳工事务之主管，都应该加强对劳动法令的学习与理解，以确保公司符合劳动法律规定，避免发生不必要的纠纷。
避免劳资纠纷重点3：制定劳动契约
劳工：工作内容和原本说的不一样？
资方：不是有写“其他主管交办事项”吗？老板说的工作就照做就好。
劳动契约是雇主与劳工之间的约定，并不一定要写成纸本契约，双方口头讲好也算数，但若没有白纸黑字写下当初约定的条件，当劳工认为工作内容不符合原本的承诺时，劳资双方的认知及解读可能有差异，这可能引发纠纷。
其实，劳动契约在法令上要求涵盖的范围相当广泛：
依据劳基法施行细则第7条：
劳动契约应依本法有关规定约定下列事项：
一、工作场所及应从事之工作。
二、工作开始与终止之时间、休息时间、休假、例假、休息日、请假及轮班制之换班。
三、工资之议定、调整、计算、结算与给付之日期及方法。
四、劳动契约之订定、终止及退休。
五、资遣费、退休金、其他津贴及奖金。
六、劳工应负担之膳宿费及工作用具费。
七、安全卫生。
八、劳工教育及训练。
九、福利。
十、灾害补偿及一般伤病补助。
十一、应遵守之纪律。
十二、奖惩。
十三、其他劳资权利义务有关事项。
当员工到职时，应该约定好工作的地点、担任的职务以及执行的任务。薪资的计算方式和发放日期，以及个人需要负担的伙食与住宿费用，都应该明确约定。此外，每日上下班、休息时间、休假的规定，以及公司是否有约定好排班方式，都是需要清楚说明的事项。公司应该明确规范员工的行为，是否有要求员工遵守纪律，以及相应的奖惩规定。
在员工自请离职、退休，或是被资遣解雇等情形下，相关的规定和程序也应该在雇佣契约中得以确立，而这些各种情况都应该通过清晰的说明与员工达成共识。当雇主与员工确立彼此约定，双方应共同遵守并履行合约中的相关条款。在处理劳资关系时，以先礼后兵的原则为宜，避免潜在的问题演变成难以解决的争议。每位员工都应该拥有一份明确的雇佣契约，确认双方的关系、权利义务以及相应的约定事项。透过事先的约定，有助于避免未来可能发生的争议，同时保障雇主与员工双方的权益。
避免劳资纠纷重点4：工作规则
劳工：有规定上班不能喝酒吗？
资方：这难道不是常识吗？
在企业环境中，你或许遇过这样的情况，即使认为在工作中应该遵守的常识，有时却会遇到员工理直气壮地质疑公司没有明文规定。当员工的行为明显不当时，该通过什么方式来约束不当行为？
曾经，高雄市的一位陈姓员工，在禁烟区域吸烟和喝酒而被公司解雇。该员工提起诉讼，高雄高分院的法官裁定陈姓员工行为未达到《劳动基准法》所定义的“情节重大”，改判公司败诉，要求公司恢复陈的工作权，同时支付他近4万元的薪资。
究竟《劳动基准法》对于“情节重大”的定义是什么呢？
根据劳动基准法第12条的规定，员工违反“劳动契约”或“工作规则”且情节重大者，雇主得不经预告终止契约。
因此，在劳动契约或工作规则中未对“情节重大”加以明确界定，当员工严重违反一般“常识”的规范时，公司解雇员工反倒于法无据。
值得注意的是，曾发生在长荣航空的案例中，一位资深空姐因在飞行任务中酒醉失态而被公司解雇。法院最终裁定这项解雇为合法。在该案中，公司通知空姐的行为违反了公司的工作规则，视为情节重大，因此终止了她的雇佣契约。尽管空姐辩称使用了安眠药和抗抑郁药，法院仍判定她确实是在执行任务中饮酒，违反了公司的管理规则，公司的解雇合法，判该名空姐败诉。这凸显了工作规则的制定及惩处明文规范的重要性，能协助企业将“常识”化为“制度”，确保组织秩序的稳定。
本文原文来自趋势科技博客