50岁副教授被解聘：高校“非升即走”制度下的7大职业教训

50岁副教授被解聘：高校“非升即走”制度下的7大职业教训

一位50岁的985高校预聘副教授因未通过"非升即走"考核而被解聘，这一事件引发了广泛关注。本文以该案例为切入点，深入剖析了高校青年教师在职业发展中可能遇到的问题，并总结出7大教训，为即将步入或已经在高校任教的青年教师提供了宝贵的参考。

2022年，一位50岁的985高校预聘副教授因未通过"非升即走"考核而被解聘。他在985高校工作了10年，虽然教学和科研都尽力而为，但最终还是没能通过6年的考核，不得不在半百之年重新找工作。

这一事件揭示了青年教师在高校职业发展中可能遇到的问题。本文将以这位前985高校副教授的经历为例，探讨其未能通过考核的原因，并总结出7大教训。

一、年龄：三年一茬，进高校要趁早

这位前985高校预聘副教授，本科毕业工作了6年，硕士毕业又工作了3年，博士毕业还做了2年博士后，40岁那年才成为985高校的一名讲师。相比那些30岁就当上讲师的年轻人，他可以说是"找回初心，中年追梦"。

明明知道年龄成了明显劣势，他却安慰自己："错过那么多，现在更不用急。"这种不慌不忙、探索摸索的做事风格，似乎是天生的。所以在40岁之前，他还没找到自己真正想做的事情。这种迷茫不清、分不清轻重的思维方式，也像是与生俱来的。

结果在50岁失业之际，他才突然意识到，过去十年好像做错了什么。青年教师成长周期大概三年为一个阶段。同样的条件，三年前能成功应聘，三年后却可能被拒绝；三年前能顺利晋升，三年后却可能被淘汰。

三毛说过，"成名要趁早"。对青年教师来说，入职和晋升也都得趁早。30岁入职，40岁前成为正教授，是相对顺利的个人发展。而50岁却被解雇失业，那可就算失败了。

二、规划：从入职那天就开始

入职后的青年教师要快速变成"文件高手"，对教学、科研和晋升的相关文件要了如指掌，这样才能避免出现问题，比如教学事故，同时也能找到适合自己的晋升途径，比如绿色通道。

刚入职时，教学方面没有硬性要求，只要完成规定的工作量，不发生教学事故就没问题。要想晋升，主要看科研成果，特别是顶级期刊的科研成果，这可以说是晋升的关键。在高校评价体系中，科研成果主要包括论文、课题和奖项。对于讲师或助理教授来说，得奖和大奖的概率不大，即使跟着大佬团队得了奖，排名也可能靠后，对晋升帮助不大。所以，重点关注论文和课题。看论文要关注数量和级别；课题要关注数量和级别。

对于人文社科，论文要以CSSCI为基础，以顶级期刊为目标；课题要以省部级项目为基础，以国家社科基金青年或一般项目为目标。对于理工科，论文要以SCI二三区为基础，以顶级期刊为目标；课题要以省部级项目为基础，以面上项目为目标。

规划就是将晋升的基本条件细化到非升即走的6年期限中，为每一年和每一学期设定好任务目标。比如，这一年要做什么，这一学期写几篇论文，投几篇论文，投到哪些期刊，申请哪些项目，大概什么题目，中标概率是多少。然后根据教学进度和课题申请的时间节点，确定这个月要具体做什么，完成多少任务量。提前规划好，才能有备无患。

前985高校副教授的案例提醒我们，制定规划时要留出足够的机动时间，不要卡着考核时间点，也不要指望学校会体谅你，延后一年再考核。否则，突如其来的暴风雨会让你毫无防备，你可能就是那第一只被砸死的海燕！

三、教学科研：适度燃烧和步步为营

年轻老师不要太拼教学。首先，这样会占用你搞科研的时间，导致科研成果少，晋升时会有短板。其次，做多了容易错，一年300节课的错误率肯定比一年100节课高，万一出现教学事故，谁也救不了你。晋升考核时，只要不出事，教学一般不会拖后腿。如果还能拿到教学竞赛奖、优质教材、优秀视频课等，那就更好了。但前提是你的"锦"要先有，才能添"花"。这个"锦"就是科研成果。

跟每学期固定的教学任务比，科研成果得自己主动去规划，目标明确，计划合理，同时要有松有紧。刚博士毕业的老师要想快速出科研成果，就得用好博士期间的学术积累，一边发表论文，一边申请课题。简单点说：就是一只鸡多吃，把博士期间的学问变成文章，投稿发表的同时，积极申请各级课题。

四、晋升：不要过度相信文件

在大学里，晋升是个重要的管理事项。人事部门会出一大堆文件，设定晋升步骤和准入标准，而且会时不时地发新文件补充和修改。但最后一句通常都是："这个文件就由人事处来解释。"

你或许会觉得，这些晋升规则都是明文规定，看起来很公平。但关键是，解释权在人事处。如果不行，他们还能在每年晋升工作开始前突然发个新文件，加入新标准和新要求，让你防不胜防。

在大学里，各种晋升的事情会让你大吃一惊，同时又没办法。主要有两种情况：一种是规定写得清清楚楚，他们也在认真执行，但晋升标准有点奇特。另一种是，即使规定写得明明白白，人事处也能给出新解释。就像那个前985高校副教授，规定里明明写着可以延聘一年，但人事处就是不给这个机会，你也没办法。

所以，要想晋升顺利，就得像前面说的那样，做好规划，留出足够的弹性时间，以防万一。这样说不定还能抓住机会，符合新政策，一跃晋升成功。

五、晋升：不要过度依赖学院

在四篇吐槽帖子中，这位前985高校副教授最为愤懑的是："我拿到了外审和（学院）教授会的全票，但却没有通过。能否拿到长聘完全是学校的一言堂，而参评教师只能是'碰运气'，难道这就是清华的'严谨作风'？"

说这句话真是，死到临头也没搞清楚晋升的规则，反而过度依赖学院的支持，认为外审通过和院内全票就可以水到渠成、高枕无忧了。其实，在当前的科层体制下，学院只是执行学校下发的各种文件、完成学校下达的各种指标的基层单位。说到底，在学校层面上，绝大多数学院没有多少话语权，更多只能听命于人事处，还不用说更上面的校领导了。

其次，只要不是明显不符合条件，学院教授委员会投票一般不会故意为难教师的晋升申请，尤其是在非升即走这种生死攸关的时刻。其中的原因包括，学院具体负责教师的管理和考核，天天抬头不见低头见，至少不看僧面看佛面，没有功劳有苦劳。这就使得：学院教授委员会一般都会高票通过教师的晋升申请，不是因为他真的非常优秀，而是因为如果投票出了差错，造成在学院层面就没有通过，那么所有的矛盾都会被留在学院里，而学院领导和参与投票的每位教授都将是这场踢人惨剧的"罪魁祸首"。

当一个伤害你的人就在你身边、与你朝夕相处时，你倾向于报复他；而当一个伤害你的人离你很远、还披着制度的外衣时，你倾向于原谅他。而为了避免出现双重惨剧，学院领导和投票教授们显然倾向于把矛盾上交。"我们全力支持你，至于你是否能够通过学校长聘委员会的评审，那就不是我们的事情了。出了差错，也是冤有头债有主，不要把怒气发泄在我们身上。"什么是逻辑？这就是逻辑！

六、晋升：不要相信学校投票会公平

现在，你从学院层面上升到了学校层面，要认清的现实是，晋升考核这种大事，外审和院内投票只是起步，真正的挑战是学校的长聘委员会。前面过了多少难关，都不能保证你最后能成功。首先，前面的难关可能都是专家和教授故意放的水。其次，学校在职称晋升评审上有自己的新想法。比如，晋升指标有限，故意压低今年的指标，只看重大论文、国家级课题和奖项，不打算发展某个学科，甚至让文科给理工科让道等。这些都会成为今年晋升评审的变数，提前告诉评审委员，让他们在操作时不留痕迹。

所以，你找再多先例也没用，因为都是别人的往事，对你没参考价值。干扰因素和学校考虑的因素太多，不是你能控制的，甚至不需要给你理由。你不能一个个问委员，为什么没投票给你，你哪点不符合长聘要求。即使你这么做，委员们也会说支持你，但最后你的得票可能还是没过半。在晋升竞争中，别指望别人的理解和帮助。除非你穿上了黄马褂，否则别想让别人手下留情。

七、转岗？不要想还有任何后路

得知没晋升后，前清华副教授想了两招。一是找校长聊聊，看能不能在聘用上有点转机；二是找相关部门，看看能不能改成行政岗位。照理说，985高校应该妥协一下，毕竟按照晋升规定，他完全可以再聘用一年再申请考核，人事处在这件事上有点疏忽。想想看，把他转到行政岗位或者教辅岗位，继续做学生工作，一是他本来就熟悉这行；二是多一个人也不多，行政岗位总能挤得进去；三是对于这位50岁的老兄，也算是个特殊的解决办法。

但没想到，学校一点都不给面子，不看他的功劳，也不看他的苦劳，直接把他踢走。这时候，我们得好好想想学校的工作逻辑了。你既然是教学科研岗位，那就得按照长聘轨制度来。这就意味着，如果通不过晋升考核，你就得走，不能以任何其他方式留下来，包括行政岗位或后勤岗位。不然的话，以后有人通不过晋升考核，也要求按照这个办法来，"他们都行，我怎么不行？""他们都能转岗，我为什么不能？"如果这样下去，那学校就成了废弃人才回收站了。想想看，现在开了这个先例，以后会有更多、更大的麻烦，还不如一次性踢走。我们按合同办事，合同之外别谈感情。另外，从6月通知解聘，到7月底办手续，一个多月的缓冲时间，学校一看你没什么大动作，还拖家带口，那就干脆做得绝一点，直接解聘，没有商量的余地。解聘后的校长谈话，也只是安慰一下，"你放心去吧！"50岁失业，就这么走了！

最后，总而言之，言而总之，在职业生涯的初期，青年教师一定要以晋升职称为第一抓手，只有上了长聘，或者上了副教授，再来谈如何做好教学和服务工作。否则，你没有通过非升即走，被羞辱般地解聘辞退，再有能力干好教学也没有机会了啊！