停薪留职制度废除，劳动法完善权益保障机制
停薪留职制度废除，劳动法完善权益保障机制
停薪留职作为一种曾经普遍存在的劳动制度，其历史演变反映了中国劳动法规的不断完善。本文将为您详细介绍停薪留职的定义、具体规定及其废除后的法律保障措施，帮助您更好地理解这一制度的变迁及其对劳动者权益的影响。
国家关于停薪留职问题的规定
在过去，企业职工停薪留职是一种常见的做法，这是特定历史时期的产物。
停薪留职是指企业职工在一定期限内，暂停领取工资但保留职工身份，并与用人单位依法签订停薪留职合同，明确双方的权利和义务。
根据《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》的规定，停薪留职的时间一般不超过二年。
在此期间，职工不享受工资、津贴、补贴和劳保福利待遇。若因病、残基本丧失劳动能力，则按退职办法处理。
停薪留职人员在从事其他有收入的工作时，应按月向原单位缴纳劳动保险金，其数额不低于本人原工资的20%。
停薪留职规定已废除
值得注意的是，停薪留职这一做法现在已经被废除。
自1995年8月4日劳动部颁布的相关意见起，国家已明确表示不赞同既维持劳动关系又停薪留职在外自谋职业或到第三人处就业的做法。
随着企业全民所有制时代的结束，停薪留职已退出历史舞台。
现在的做法更倾向于劳动者和企业签订劳动合同，明确合作关系，合同期满后，劳动者若愿意继续工作，原单位应与其续签劳动合同；若不愿意，则解除劳动关系。
劳动法确保权益保障
在停薪留职废除后，劳动合同成为保障劳动者和企业权益的主要手段。
根据劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》中的规定：
原固定工中经批准停薪留职的人员，在停薪留职期内双方保留劳动关系，企业若单方解除需承担法律责任。
若双方都同意解除，劳动者提出解除的单位不支付经济补偿金，单位提出的解除应支付经济补偿金。
停薪留职期满后，若劳动者愿意回原单位继续工作，原单位应按原劳动合同的约定继续履行。
若无法继续履行，可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金；若劳动合同到期，单位终止劳动合同也应支付经济补偿金。
这样的规定使得劳动者和企业的合作更加自愿，同时也更好地保障了双方的权益。
停薪留职虽已废除，但劳动法仍在保障劳动者和企业的权益。