卫生总费用达9万亿，医护欠薪、降薪潮为何却同时出现？
卫生总费用达9万亿，医护欠薪、降薪潮为何却同时出现？
2023年全国卫生总费用突破9万亿元，增速高于GDP的增速，然而与之形成鲜明对比的是，医护人员却面临着欠薪和降薪潮。
多家医院被爆出欠薪问题，如河南新乡市第四人民医院，医护人员被拖欠工资长达8个月；郑州一镇卫生院也出现8个月未发工资的情况，引发医护人员讨薪。
此外，多地医生还面临降薪问题。据报道，北京同仁医院医生的绩效奖金和夜班费降幅达50%；还有医院在发工资前才通知降薪，让医护人员措手不及。
2023中国医院人力资源报告显示超50%医生收入下降，有医生表示绩效奖金减半，工作年限在5年以内的一线城市男性医生有相对更高的离职意愿。
在这样的情况下，医护人员的生活陷入困境，原本承担着高强度工作的他们，却无法获得与之相匹配的收入，这无疑给他们带来了巨大的压力。卫生总费用的增长与医护人员的欠薪、降薪形成了强烈的矛盾，让人不禁思考，这背后究竟是哪里出了问题。
医护降薪的原因分析
（一）就诊量因素
在当前的医疗环境下，患者数量的变化对医护人员的收入产生了显著影响。一方面，大型医院的虹吸效应使得小医院的日子更加紧张。一些地级市有两家三甲医院，加上周边发达地区还有更好的大型医院，这些医院吸引了大部分患者。小医院所能吸引的患者主要是急诊或需要就近就医的患者，患者数量一直不太稳定。而在疫情之后，情况变得更加紧张。
同时，即使在就诊量增加的医院和科室，医生们也经常面临着一种隐蔽的“降薪”情况。工作量增加了，但收入并没有相应增长。一些急诊医生表示，由于急诊和重症科室的工作负担重、收入不高，过去三年里，他们科室失去了10位核心医生，而且一直没有能够及时招聘到合适的人员。这些离职医生的工作都落到了他们身上，但收入并没有相应增加，工作的价值比进一步降低了。
（二）DRG/DIP影响
医保支付制度改革，如DRG/DIP的实施，对医护收入产生了重大影响。DRG/DIP确定了每一个病种的医保支付标准，如果某一个具体病例的治疗费用高于医保支付标准，则高出的部分由医院承担。因此，许多医院为了控制费用超标，采取的对策是，将超标部分分摊到责任科室，并扣减相关人员的绩效工资和奖金。
例如，某医生在网络上发布视频称，上个月做了近80台手术，工资和奖金加起来大概4万元出头，医务科通知说，医保实行按疾病诊断相关分组（DRG）付费，一个食管癌患者费用超标了，多出来的1.4万元将全部从该医生的工资里扣除。
（三）其他因素
公立医院收入属性：公立医院属于非营利公益二类事业单位，绝大部分的工资、奖金、福利需要通过收费来发放，而且还受到医保局的（DRG）/病种分值（DIP）支付制度考核紧箍咒，不能乱收费。在当前经济疲软的大环境下，收费减少，公立医院的经营难度增加，就需要对医生的薪酬费用进行适当调整。
医护人员数量增多压力：在医疗资源严重不足的情况下，特别是全国各地建设大量三级甲等医院，容易导致医院收支失衡，从而推动医院管理层降低医护薪酬，降低管理成本。
工作不确定性增加：有些医院为了缩减成本，加强了医护人员的考核和评价，而同时没有给予医护人员相应的奖励。这会使得医护人员的收入不稳定，增加了医护人员的工作不确定性，也是导致降薪的原因之一。
发不出工资的医院问题剖析
（一）行政科室设置和人员占比过高
从新乡市第四人民医院的科室设置来看，行政科室加医技科室共计35个，而门诊科室仅11个，临床科室也仅有11个。虽然没有该医院的职工详细介绍，但仅从科室设置上可以推断出行政人员占比或较高。据相关调查统计，我国医院的行政后勤人员在院内全体职工中的占比为25%-45%，个别医院行政后勤甚至超过50%。而在欧美等发达国家，这个比值仅为5%。
大量的行政人员对医院运行来说是一个很大的“包袱”。他们不仅占用了医院的人力成本，还可能在一定程度上影响医院的决策效率和服务质量。例如，医院内部部门设置过多，部门层级复杂，从医生科室到各个行政部门，甚至还有一些职责不明确的部门，这使得医院内部的管理变得繁琐，沟通协作也经常出现问题，导致医院内部的效率下降。同时，部门行政人员数量过多，有的医院行政人员数量超过了医疗人员，他们过多地干涉医生和护士的工作，导致医患关系恶化，也影响了医院的整体运营效率。
（二）“拳头科室”不够硬
新乡市第四人民医院虽有“疼痛诊疗中心”和“泌尿外科微创诊疗中心”两个拳头科室，但似乎并没有那么硬。搜索新乡市疼痛科集中展示的是新乡市第一人民医院、新乡医学院第一附属医院等医院，且均有副主任医师以上专业技术人员，而该院仅展示一名主治医师。这说明该院的“拳头科室”在专业技术水平和人才队伍建设方面还有所欠缺。例如，有的医院临床里专业技术厉害的全去行政了，全院1300多个职工，只有500个医护。专业人才的流失使得医院的医疗技术水平难以提升，影响了医院的核心竞争力。同时，“拳头科室”不够硬也会影响医院的品牌形象和患者口碑，导致患者流失，进而影响医院的收入。
（三）未找准定位
该院虽有拳头科室，但似乎并未找准自己的定位，科室设置上并未围绕拳头科室展开。医院的“疼痛科”在新乡也并不出名，这说明医院在科室发展规划上存在问题。医院定位不准确会导致资源分配不合理，无法形成特色优势，难以吸引患者。例如，有的地方不惜重金投入，大规模兴建豪华医院，一旦市场反应不及预期就陷入危机，甚至被迫关门，就是因为前期没有做好论证，定位出问题了。诊所经营也是如此，如果定位相同或者定位模糊，没有一个鲜亮而独特有效区隔其他医院的“市场点”，就会在竞争激烈的市场环境里失去扩张的能量和动力，到一定阶段将被淘汰出局。
医疗机构面临的生存危机与医护降薪的关系
（一）公立医院陷困境与倒闭现象增多
近年来，公立医院陷入困境甚至倒闭的现象逐渐增多。2022年全国有多个省份医疗盈余为负，占比高达62.5%；全国753家三级公立医院医疗盈余为负，占比43.5%。许多公立医院在亏损和负债状态中艰难运营多年，情况不容乐观。例如，梅州市嘉应学院医学院附属医院等公立医院的相继倒闭，引发了人们对公立医院生存状况的担忧。公立医院的倒闭不仅影响了医护人员的就业和收入，也给患者带来了就医不便。
（二）多地卫健委强调医院过“紧日子”
在公立医院运营艰难的情况下，多地卫健委强调医院要过“紧日子”。例如，松阳县人力资源和社会保障局、卫生健康局、医疗保障局、财政局四部门联合印发了《松阳县深化公立医院薪酬制度改革实施方案的通知》，要求调控以量力而行为预期的收入分配关系，全面贯彻过“紧日子”要求。株洲市卫健委在2024年度市属公立医院预算管理工作会上要求，各医院要牢固树立“过紧日子”的思想，把握收支平衡的原则。中南大学湘雅二医院院长在2024年预算报告会上强调，要继续落实过“紧日子”要求，加强成本管理，梳理人员结构，精简人力成本，节能减耗。
（三）真正决定薪酬水平的是医院运营情况
公立医院是公益二类差额拨款的事业单位，财政拨款占医院总收入的比例较小，基本需要“自负盈亏”。医务人员的薪资通常由固定的基本工资与浮动部分（如绩效工资、奖金、津贴等）组成，其中浮动部分与医院的运营相关。所以有能力提升运营和管理效率的医院，更能保障医院和医务人员的收入。例如，一些综合性医院利用冗员开创新的科室和专病诊疗中心，或与其他医疗机构合作，扩大全病程患者管理能力，提升了医院的运营效率和收入水平，也保障了医护人员的收入。
（四）降薪可能引发医疗行业人才危机
医护人员降薪可能引发医疗行业人才危机。一方面，降薪会导致人才流失，一些优秀的医生可能会选择去收入更高的私立医院，或者干脆转行到其他领域。例如，有医生表示，由于降薪，工作强度大、压力大，收入却还这么少，开始质疑自己当初的选择，考虑转行。另一方面，降薪会影响医学生的职业选择，降低他们从事医疗行业的意愿。例如，一些医学生看到医生的待遇不如人意，可能会放弃从事医疗行业，选择其他职业。人才流失和医学生职业选择的变化，将影响公立医院的医疗资源和服务质量，最终还是会影响到普通患者的就医体验。
本文原文来自网易新闻