清华“非升即走”制度下的教授晋升之路

清华“非升即走”制度下的教授晋升之路

近日，清华大学一位50岁的副教授因未能通过学校的“非升即走”制度考核而被解聘，这一事件在网络上引起了广泛关注。据了解，这位副教授于2012年加入清华，与学校签订了一份为期十年的合同，主要负责教学与学生管理工作。 然而，在合同期满后，这位副教授却得到了学校不再续签合同的消息。

清华大学给出的回复是，学校是否签订长聘合同的标准，主要是看教师的科研成果，教师的学术研究成果达到考核标准，才能获得长聘合同。教师的教学能力、学生评价等占据考核内容的比例非常低。这位副教授任职期间的日常工作侧重于教学，擅长学生的管理工作，在科研方面并没有很突出的成就。

这则消息发出后引发了大众的讨论，有的网友认为高校不应“唯论文论”，教书育人也是很重要的一环；也有的网友认为，“非升即走”政策下，没有做出相应的论文成果被解聘是副教授自己的原因，怨不得别人。

“非升即走”顾名思义即新进教师在入校时签一份考核任务协议，约定在一定的考核期内，如果未达到考核要求，则面临被解聘走人。在国内常见形式有“6年考核”、“3+3”或者“预聘-长聘”等各种披着“聘用-考核”形式的“非升即走”。

国内的“非升即走”其实是在国家要求事业单位用人“能进能出”的大背景下逐步进行的用人机制探索，当然也是借鉴美国的常任轨（tenure track）制度。

17、18年哈佛大学实行初任教师给予3年合同，合同时间满后由学校决定是否续聘，直至是否能拿到终身职位。后来对该制度进行优化完善后，逐渐对教师进行分级，形成初步的“非升即走”制度。

后来演变成终身教职资格审查制度，即一定期限内（比如7年左右）必须晋升到上一级职称，否则无法获得终身教职资格，即确立了“非升即走”（up or out）制度。

现在常常谈到美国的常任轨（tenure track）制度，和“非升即走”（up or out）制度异曲同工，只是更加细化和完善了。现代版的常任轨（tenure track）制度，其内涵也是在针对已经获得本领域最高学位的人员聘任为学校某职位可能为讲师、助教、副教授等，给予一定的合同年限，在合同年限内跟踪考核，直至给予最终的是否晋升职位或者给予长期教职。评估由系评估委员会、系主任、院评估委员会、院长、负责学术的校长做出推荐，由董事会决定是不是续聘。

获得长期教职或者终身教职的职员，意味着获得在大学的永久雇佣权，只要不是科研腐败、学术不端等以及违法犯罪情况下，学校不可以无故解雇职员。哪怕有足够的理由解聘或者开除，也需要在给予教授充分的辩解权条件下，走规定程序，而这个程序是由美国工会组织与雇主协商达成的，美国的工会代表雇员的利益。

而国内最早探索实行聘用-考核机制的是北大，2003年北大公布《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》，在新方案中规定：新聘讲师在该级岗位工作两年之后的合同期内有两次申请晋升副教授的机会；新聘副教授在该级岗位工作5年之后的合同期内有两次申请晋升正教授的机会。如果第一次申请不成功，第二次申请须在相隔一年之后；如果第二次申请也不成功，除已获得长期职位的副教授外，聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除，不再续约。如果晋升申请成功，聘任关系按新岗位规定执行。

随着国内高校博士毕业人数越来越多，高校竞争愈演愈烈，国内985甚至是普通二本院校都在实行“非升即走”制度。但是近年来，随着社会对该制度的讨论增加，怎么保障青年教师的权利和义务，各地也在进一步积极探索。

美国一些高校设立“准终身教师”岗位，一旦出现终身职位空缺，准终身教师递补转为终身教师。此项改革实质上取消了教师试用期制度，一定程度否定了“非升即走”制度。

“非升即走”制度，是时代背景的产物，在一定意义上促进学校可持续发展，保障高校学术研究的繁荣，实现高校用人自主权，促进青年教师能够更加投入科研。但同时也引发了一系列问题，比如被淘汰的教师面临再就业压力和被社会污名化的风险、对教师分类不足或者不同方向的教师采用相对笼统的考核指标，难于实现有效的考察评估，造成人才浪费等。

现行国内“非升即走”主要考察教学、科研成果、项目基金申请情况、团队建设及社会服务等方面。针对不同职级或者职位类型的教师，考核重点也不一样，要求也有变化，同时也与学校级别、所在地区影响。小编就搜罗几个不同高校不同教职的情况，一起来了解下。

A君
国内某985院士团队毕业理科博士，毕业后入职沿海某省属高校某研究院大牛团队科研岗，签订5年考核期，5年内享受副教授待遇及一笔可观的安家费、购房补贴（差不多30-50万）

没有教学任务，但要求5年内必须达到副教授标准即一项国家级或者省部级基金，例如国家青年基金、国家面上基金，或者获得至少几十万元人民币的横向基金，发表5篇二区及以上论文，如果一区的话，可以酌情减少篇数数量。

B君
某985大学毕业女博士，入职某中部医药类高校教学科研岗，签订6年服务期，享受前三年副教授待遇，硕士生导师，入事业编，获得一笔30万购房补贴，每3年签订一次协议。

考核要求是与学院协商后写入协议，每年必须有至少近150课时教学任务（课时可以抵一定的绩效分数），担任一年本科大一班级的班主任，每年必须有一门某专业的实验课。另外，每三年必须要有1-2篇sci论文发表。最好能获得一项省部级、地区、国家级基金（国家青年基金为国家级基金），或者一定数额的横向基金，或者有市级以上科技发明奖、科技进步奖、二类新药研发成果、获得一定的技术转让费等。

C君
某国内211高校情报学方向毕业博士，入职江苏某市本科学校图书馆讲师职位，未领取学校的购房补贴及安家费，入事业编，考核协议每三年一签，三年内必须发表1篇中文核心期刊，但是如果想晋升副教授还需要教学任务、项目及基金等要求。

D君
国外博后多年入职某985高校，校聘副教授，硕士生导师，享受学校安家费及购房款，科研启动经费近200万。

3年考核期内要求获得至少一项国家面上基金（年龄已过35，不能申请青年基金），发表至少1篇学校划定的学科内顶级期刊，指导一定数量的研究生、博士生（给博士生导师带学生），每年至少邀请一次国内外知名教授、学者来院报告，承担学科内本科生、研究生各至少一门主要课程教学任务，辅助系主任完成学科建设的其他事项例如承担举办国家级、地区级专业领域的学术会议任务、负责每年自主招生、研究生夏令营等活动筹备工作等。

E君
某国内知名学者二级教授，入职某双一流高校，享受千万级的科研经费，配专职的助手，其基础考核任务为考核期内至少引进一位一级教授或领域内权威学者团队，筹建一个国家或省部级重点实验室，获批国家重点专业一个，获国家级重点基金项目资助一项，或

“非升即走”制度的实施，确实为高校带来了诸多积极变化。它打破了传统的“铁饭碗”制度，激发了教师的工作热情和科研动力，促进了学术成果的产出。同时，这种制度也有助于高校优化师资结构，确保教师队伍的活力和竞争力。

然而，任何制度都不是完美的。“非升即走”制度在实施过程中也暴露出一些问题。首先，过度强调科研成果可能导致教师忽视教学工作，影响教学质量。其次，这种制度下教师面临巨大的压力，不利于他们的身心健康。此外，对于一些在教学、社会服务等方面表现优秀但科研成果不够突出的教师来说，这种制度可能显得不够公平。

面对“非升即走”制度带来的挑战，高校和教育部门已经开始探索优化方案。例如，可以建立更加多元化的评价体系，不仅关注科研成果，还要重视教学质量和社会服务贡献。同时，可以为教师提供更多的职业发展路径，让那些在教学、管理等方面有特长的教师也能获得稳定的职业发展。此外，还需要完善教师权益保障机制，确保考核过程的公平公正。

清华大学“非升即走”制度引发的争议，反映了当前高校教师管理制度面临的挑战。这一制度在推动学术研究、提升教师队伍质量方面发挥了重要作用，但同时也需要不断优化和完善，以更好地平衡科研与教学的关系，保障教师的职业发展和权益。未来，如何在促进学术创新与维护教师福祉之间找到平衡点，将是高校管理者需要深入思考的问题。