退休返聘的法律风险，你知道多少？

退休返聘的法律风险，你知道多少？

退休返聘现象日益普遍，但其中蕴含的法律风险不容忽视。本文将围绕退休返聘的法律性质、工伤风险、合同解除等关键问题，为企业和个人提供实用指南。

退休返聘人员与企业之间形成的是劳务关系而非劳动关系。这意味着企业不受劳动法律法规中诸如最低工资、工作时间、加班工资、经济补偿等适用于劳动关系的强制性规定约束。但是，企业仍要遵守《中华人民共和国民法典》等关于劳务合同的相关规定，确保双方的权益得到保障。

由于退休人员不缴纳工伤保险，企业在返聘时要考虑工伤风险。企业可以为返聘人员购买商业保险，如雇主责任险、意外伤害险等来降低风险。

值得注意的是，上海等地已出台政策，允许为65周岁以下的退休返聘人员单险种参加工伤保险。根据《人力资源和社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》规定，达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。

退休返聘人员的聘用协议解除不适用《劳动法》第28条，即不发给经济补偿金。是否支付经济补偿金完全取决于双方约定。如果聘用单位与被聘用退休人员双方签订了聘用合同，聘用合同约定了解除时应当支付经济补偿金的情形，如果用人单位符合该支付情形，应按照聘用合同的约定予以支付。

退休返聘人员的工资个税申报方式取决于其是否符合“退休人员再任职”的条件。如果符合，其工资按“工资、薪金所得”申报个税；否则按“劳务报酬所得”申报个税。

企业因雇用返聘离退休人员所实际发生的费用，应区分为工资薪金支出和职工福利费支出，并按《企业所得税法》规定在企业所得税前扣除。

退休返聘人员与劳动者均有权依法获取报酬，但由于劳务合同与劳动合同的性质不同，两者并不一定实行“同工同酬”。退休返聘人员已享受了退休各项福利待遇，在提供劳务过程中更多反映出单位承担给付该劳务的对价，而非反映出劳动关系中“劳动+保障”的模式。

因此，劳动者获得的劳动报酬与退休返聘人员所获劳务报酬并不一定“同工同酬”。

退休返聘是企业利用退休人员经验和技术的重要方式，但需合法合规操作。通过以上措施，企业在享受退休人员丰富经验的同时，也能有效规避法律风险，确保用工关系和谐稳定。