连续工作15年距退休不足5年时合同期满，用人单位可否终止？

连续工作15年距退休不足5年时合同期满，用人单位可否终止？

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在劳动关系中，当劳动者达到法定退休年龄时，用人单位是否可以终止劳动合同？本文通过一个具体案例，详细分析了这一问题，并对相关法律条文进行了深入解读。

基本案情

2006年7月4日，D小学注册成立，为民办非企业单位。

2006年7月4日，L某入职D小学，任职教师，期间曾任工会主席。

2021年1月11日，D小学与L某签订了最后一期劳动合同，合同期限为2021年1月11日至2022年1月15日。

2022年1月15日，因D小学向L某发出不续签劳动合同的通知，L某于2022年1月15日离职。

2022年1月20日，L某向D小学发出解除劳动关系通知函。

之后，L某对D小学提起了劳动仲裁。

裁判结果及理由

仲裁

• 申请人：L某
• 被申请人：广州市白云区D小学

申请人的仲裁请求：

1. 请求确认L某与D小学自2006年7月4日至2022年1月15日期间存在劳动关系（当庭变更期间为2021年4月29日至2022年1月15日）；
2. D小学支付L某解除劳动关系经济赔偿金154836元；
3. 支付2019年1月16日至2022年1月15日期间工作日加班费48528元。

仲裁裁决：

1. 确认L某与D小学自2021年4月29日至2022年1月15日期间存在劳动关系；
2. D小学一次性支付L某解除劳动关系赔偿金154836元；
3. 驳回L某的其他仲裁请求。

一审

• 原告：广州市白云区D小学
• 被告：L某，女，1967年12月8日出生……

原告诉求：

1. 确认原、被告2021年4月29日至2022年1月15日期间不存在劳动关系；
2. 原告无需向被告支付解除劳动关系经济赔偿金154836元；
3. 本案诉讼费由被告承担。

原告起诉理由：

1. 虽然双方在2021年1月11日签订《D小学教师劳动合同》，合同期限为2021年1月16日至2022年1月15日，但被告于2017年12月8日已达退休年龄，因此此后双方为劳务关系。
2. 虽然（2021）粤0111民初32536号判决确认原被告在2006年7月4日至2021年4月28日期间存在劳动关系，但该案忽略了被告已达退休年龄的事实，事实认定错误，仲裁根据此案作出裁定不恰当。
3. 双方2021年4月29日至2022年1月15日之间存在劳动关系，且双方合同期限届满，属于合同的自然终止，原告无需支付解除劳动关系赔偿金。

被告答辩意见：

1. 不同意原告诉求，双方签订了劳动合同，原告主张双方不存在劳动关系是错误的。
2. 如果原告认为（2021）粤0111民初32536号判决错误，应提起再审。
3. 根据相关规定，对于达到或者超过退休年龄的劳动者是否与用人单位的劳动关系终止，应以劳动者是否享受养老保险待遇或领取退休金为标准。由于原告未按规定为被告购买社保，导致我至今无法享受养老保险待遇，仍需就业以获取生活来源。
4. 本案中，被告在原告处已经连续工作超过10年，且两次以上续订固定期限劳动合同，最后一次固定期限劳动合同期满后，原告与我应该订立无固定期限劳动合同，原告不得终止与我的劳动关系。原告发出不再续约通知属于违法解除劳动关系，原告应当支付经济赔偿金。

一审判决：
一、确认被告L某与原告广州市白云区D小学自2021年4月29日至2022年1月15日期间存在劳动关系；
二、于本判决生效之日起三日内，原告广州市白云区D小学一次性支付被告L某解除劳动关系经济赔偿金154836元；
三、驳回原告广州市白云区D小学的诉讼请求。

一审判决理由：
本院认为，关于劳动关系。国家现行退休年龄是企业男职工60周岁，女干部55周岁、女职工50周岁。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。本案L某2006年7月4日至2022年1月15日在D小学任职教师，期间曾任工会主席，D小学于2021年1月11日与L某签订最后一期劳动合同约定双方为劳动关系，并以劳动关系实际履行用工，D小学为L某缴纳社会保险至2022年1月，并无证据证明L某于2017年12月8日年满50周岁达到退休年龄，双方自2017年12月8日以劳务关系履行用工。且（2021）粤0111民初32536号《民事判决书》认定双方2006年7月4日至2021年4月28日期间存在劳动关系。该判决书已发生法律效力，D小学并无举证予以推翻。据此，本院对于D小学主张2017年12月8日以后双方成立劳务关系的主张不予采纳，对于L某主张双方自2021年4月29日至2022年1月15日期间存在劳动关系予以支持。

关于解除劳动关系经济赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。第四十二条规定，……（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；……本案L某自2006年7月4日至2022年1月15日期间已在D小学连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，双方的劳动合同应依法续延，D小学以合同期满不再续签为由终止与L某的劳动关系，违反了上述法律的规定，属于违法解除。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，D小学应当按照经济补偿金标准的二倍向L某支付赔偿金。L某主张赔偿金154836元，未超过本院核算赔偿金范围，本院予以支持。

简要分析

1. 本案一审判决的裁判理由，既与原告的起诉理由不同，也与被告答辩观点不同。

原告的主要起诉理由是，被告是1967年12月8日出生的女职工，因此在2017年12月8日的时候，就已经50岁，达到了法定退休年龄。虽然有另案生效判决认定双方2006年7月4日至2021年4月28日期间存在劳动关系，但这个判决是错的。即便该判决正确，也只能认定双方在2021年4月29日至2022年1月15日存在劳动关系，之后双方劳动合同在2022年1月15日期满，原告作为用人单位，当然可以终止劳动合同。

被告的主要答辩观点是，被告已经连续工作满10年，且已经两次以上签订固定期限劳动合同，因此本案双方劳动合同到期后，用人单位要与劳动者续签无固定期限劳动合同，不得终止劳动合同。

一审判决的裁判理由是，2022年1月15日的劳动合同到期时，被告在原告处已经连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年，根据劳动合同法第四十五条，双方的劳动合同应当续延，用人单位不得终止。本案用人单位强行终止，属于违法终止，因此需要支付违法终止劳动合同的赔偿金，也即俗称的2N。

2. 女职工的法定退休年龄有女工人50岁、女干部55岁两种，根据本案的认定，其采取的标准应为55岁。另根据该女职工的出生日期进行推算，本案用人单位终止劳动合同时，恰好属于该女职工“连续工作满15年，距离退休不足5年”的情形，此时用人单位需要续延劳动合同，不得终止劳动合同，否则将构成违法终止。

根据本案的相关认定，本案一审法院采纳的退休年龄标准应为“女干部55岁”。

由于本案女职工是1967年12月8日出生，因此可以推算出，其2022年12月8日才达到退休年龄。

根据关联案件的判决，本案女职工是2006年7月4日入职，且双方的劳动关系一直处于持续的状态，故该女职工于2022年1月15日离职时，已经连续工作15年6个月零12天，但距离2022年12月8日的退休年龄又不足5年（还剩10个月零24日）。

此时，女职工的离职的时间点，就恰好属于“连续工作15年，距离退休不足5年”的时间点，根据《劳动合同法》第四十五条的规定，此时用人单位不得终止劳动合同，而是需要续延双方的劳动合同，直至该情形消失——也即需要续延至员工达到法定退休年龄的2022年12月8日。

或者说，从用人单位角度，本案用人单位的正确做法，应该是“再续延10个月零24日”，之后才可主张终止劳动合同，但用人单位没有这么做，导致构成了违法终止。

相关法规

《劳动合同法》（2012修正）

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

参考案例

广东省广州市白云区人民法院一审民事判决书，(2023)粤0111民初140号

注：本文观点仅供参考，任何案件均具有法律风险，操作不当可能导致相关诉求无法获得支持，读者请勿简单模仿。