三级公立医院的双重挑战：护工质量与护士流失
三级公立医院的双重挑战：护工质量与护士流失
近年来，中国三级公立医院在提供优质医疗服务的同时，面临着护理人力资源的双重挑战：一方面，传统护工服务质量参差不齐；另一方面，合同制护士流失率居高不下。这两个问题相互交织，不仅影响了医疗服务质量，也给患者和家属带来了诸多不便。
护工服务质量之困
传统护工模式存在诸多问题。首先，护工专业水平参差不齐，多数年龄较大，缺乏系统培训。其次，护工市场管理混乱，价格高昂且服务不稳定。在北京、上海等一线城市，提供1对1服务的护工价格高达240元—350元/天，且存在拉帮结派、哄抬价格等乱象，甚至出现“黑护工”虐待患者的情况。
为应对这一挑战，一些医院开始探索“无陪护”病房模式。以厦门大学附属心血管病医院（以下简称“厦心医院”）为例，该院自2017年起推行“无陪护”模式，取消传统护工，由医院统一管理的护理员提供生活照料服务。患者每天只需支付120元，就能享受全面的生活护理，且护理员熟悉专科护理知识，能及时响应患者需求。
这种模式带来了多重好处：病房秩序得到改善，院感发生率降低，患者康复速度加快。然而，推行“无陪护”模式也面临不少挑战。例如，如何转变患者和家属的传统观念，如何确保医生及时了解患者病情变化，如何在成本可控的情况下提供高质量服务，都是需要解决的问题。
合同制护士流失率居高不下
除了护工服务质量问题，三级公立医院还面临着合同制护士流失率高的困境。据统计，预计到2030年，美国将面临高达12万名医生的人才缺口。虽然这一数据来自美国，但我国的医疗行业同样面临着严峻的人才短缺问题。护士工作倦怠率居高不下，33%的重症护士和45%的重症医生曾经历过严重的工作倦怠。
造成护士流失的原因是多方面的。首先，工作压力巨大，医护人员经常需要超负荷工作。其次，职业发展路径不清晰，影响了护士的职业认同感。此外，薪酬待遇相对较低，也是一大因素。虽然三级公立医院的护士收入相对较高，但与工作强度相比，仍显不足。
为应对这一挑战，医院需要采取系统性措施。例如，优化排班制度，避免护士长时间连续工作；提供灵活的培训和发展机会，帮助护士提升专业技能；建立公平透明的绩效考核体系，确保优秀人才得到应有的回报；改善工作环境，为护士创造更加舒适和安全的工作条件。
系统应对，提升护理人力资源管理水平
面对双重挑战，三级公立医院需要从多个维度提升护理人力资源管理水平。根据国家卫健委相关指导意见，三级公立医院绩效考核包括医疗质量与安全、患者满意度、财务管理与效率、科研与教学、人力资源管理、医院运营与管理六大维度。其中，人力资源管理是关键环节，核心指标包括人员编制合理性、员工满意度、人才流失率等。
具体来说，医院需要优化薪酬福利体系，建立具有竞争力的薪酬结构；完善绩效考核制度，确保考核结果公平公正；加强员工培训，提升专业技能和综合素质；推进信息化建设，提高管理效率。同时，医院还应重视员工的职业发展需求，提供清晰的职业晋升路径，增强人才的归属感和忠诚度。
三级公立医院作为中国医疗体系的中坚力量，其护理人力资源状况直接影响医疗服务质量和患者满意度。通过创新管理模式、优化人力资源配置、提升员工福利待遇等措施，可以有效应对护工质量和护士流失的双重挑战，为患者提供更加安全、高效、便捷的医疗服务。