外刊 | 重新设计退休：以灵活退休缓解人才短缺
外刊 | 重新设计退休：以灵活退休缓解人才短缺
随着人口老龄化的加剧和人才短缺问题的日益严重，重新思考退休制度变得尤为重要。本文基于《哈佛商业评论》上发表的文章《重新设计退休》，探讨了灵活退休制度的必要性和实施方法。
去年秋天，美国有950万个职位空缺，但有650万人失业。而全球范围内的人才短缺也从2013年的35%上升到2023年的77%。劳动力资源不匹配是老龄化社会面临的新的社会问题。近日，《哈佛商业评论》刊登美国智库和咨询公司Age Wave创始人兼首席执行官肯·戴奇瓦尔德（Ken Dychtwald）等人的文章《重新设计退休》（Redesigning Retirement），指出在老龄化新时代，如果能够更好地施行灵活退休，将缓解人才短缺，实现双赢。
“年龄”和“退休”的含义正在变革
今天的劳动力和工作场所正处于前所未有的变化之中。由于各种各样的原因，严重的人才缺口无处不在：员工流动率高，工作向远程和混合工作转变，婴儿潮一代的退休浪潮持续，技术快速发展，许多关键的职位需要复杂的技能、经验和社交敏锐度。这些需求不可能仅仅通过廉价的招聘和培训来满足，更需要经验丰富的工人或利用人工智能。
根据美国工作数据中心（America Works Data Center）的数据，去年秋天美国有950万个职位空缺，但失业人数是650万。许多行业，包括制造业、批发和零售业、教育业及几乎所有的医疗服务业，其职位空缺都远远多于拥有相关经验的求职者，有时甚至是求职者人数的两倍。预计到2026年，美国医疗保健人员的缺口将达到320万。万宝盛华（ManpowerGroup）最近对全球3.9万家企业进行的一项调查发现，报告人才短缺的公司比例从2013年的35%上升到2023年的77%，创历史新高。
与此同时，老龄化浪潮达到顶峰，每天大约有1万名美国人达到65岁。到今年年底，每个婴儿潮一代都将年满60岁。据美世咨询公司（Mercer）估计，从2021年到2026年，达到65岁以上的初级保健医生人数将增加近一倍，从1.8万人增加到近3.3万人。据NBC报道，每年将有近6000名飞行员达到美国联邦航空局规定的65岁退休年龄。这么多婴儿潮一代正在达到传统的退休年龄是令人不安的，但好消息是，他们中许多人正在寻找有意义的方式度过晚年，包括在退休后继续工作。
事实上，老年劳动力已经存在。目前，65岁以上的人是劳动力中增长最快的部分。美国有1000多万65岁或以上的人在工作，预计到2032年，这一数字将增加到1500万左右。贝恩公司（Bain & Company）的一项研究预测，到2030年，全球将有1.5亿个工作岗位转向招收55岁以上的劳动者。
所有这些变化都是人们生活形态、“年龄”和“退休”含义发生的一场广泛、意义深远的变革的一部分。在65岁及以上的美国人中，有71%的人说他们生命中最美好的时光不是过去，而是现在。83%的人表示，对他们来说，感觉“有用”比感觉“年轻”更重要。我们需要消除挥之不去的年龄歧视刻板印象，在对20个国家的10多万人进行调查后，我们认为，现在比以往任何时候都更需要企业认识到并抓住老年员工提供的价值。如果雇主能在吸引和留住年长员工方面做得更好，就会发现无数种双赢的选择。
对年长员工的常见误解
如今人的寿命比前几代人都长。现在65岁的大多数人会活到80多岁，甚至更久。这是一段很长的时间。三分之二的美国老年人现在不认为退休是纯粹的休息和放松时间，而是人生的新篇章，有足够的空间来实现新的抱负和新的目标。许多“在职退休人员”乐于在熟悉的岗位上从事兼职工作，一些人做以前的工作，一些人尝试完全不同的工作，还有一些人则喜欢作为企业家、顾问或承包商来保证自己工作的自由和灵活性。
与此同时，许多退休或即将退休的美国人没有足够的储蓄。波士顿学院退休研究中心发现，近一半处于工作年龄的家庭面临着退休后无法维持目前生活水平的风险，即使他们中的人一直工作到65岁。最近的研究发现，超过4000万工人考虑比计划晚退休（平均晚5年），最常见的原因是经济原因。延长工作时间对许多人来说是选择，但对一些人来说却是必要的。更长的工作时间还与更低的死亡率和更大的幸福感有关，当然，压力大或体力要求高的工作是例外，这些工作可能对人们的健康有害。
2022年，美国近四分之一的消费支出来自65岁及以上老年人。鉴于美国老年人构成了如此庞大且不断增长的市场，他们的观点对产品开发、营销和客户服务至关重要。此外，年长员工能力强、经验丰富、工作效率高；相对容易上手和跟上节奏；愿意以灵活的方式工作——兼职、混合工作、按需工作。更重要的是，他们可以将知识和经验传递给同事，并为工作团队和组织增加多样性（特别是认知多样性）。
为了抓住年长员工的价值，公司可能首先必须摒弃一些错误的看法。关于年长员工最常见的误解有以下几点。
第一，他们脱离现实，墨守成规，学习迟缓。研究发现，大多数年长的员工都很好奇，渴望学习。老年人往往有更高水平的“结晶智力”，这使他们能够建立联系并做出明智的决定，而年轻员工往往有更高水平的“流动智力”，这包括抽象思维和新想法。
第二，他们对技术感到吃力。老年员工显然不是数字原住民，但他们在一生中一直在学习和适应新技术，在职业生涯中也一直在学习和适应新的业务系统。疫情期间，他们向远程工作过渡的技术能力远远超过了许多雇主的想象。
第三，他们阻碍年轻员工获得工作、责任和晋升。被经济学家否定的“劳动总量谬误”（lump of labor fallacy）理论基于这样一种误解，即一个经济体的劳动总量是有限的，而实际上，劳动总量和劳动力规模是动态的。更多的工人带来了商业增长。
第四，雇佣他们的成本更高。如果员工可以轻易被替换的话，这可能是对的，但大多数人都不能。年龄较大的员工通常值得额外支付，因为他们拥有能够增加价值的技能和经验，而且他们降低了离职成本。
实现年长员工价值的五步
如果一个组织正面临劳动力和人才短缺的问题，并且发现许多有价值的员工已经退休，我们建议采取五个步骤行动：保留经验、补充经验、分享经验、提供灵活性和利用年龄多样性。
保留经验。鼓励优秀员工在难以填补的职位上推迟退休。一种方法是允许他们逐步退休，减少工作时间和责任。研究显示，68%的50岁及以上员工希望有机会逐步退休，但全球只有36%的雇主为员工提供分阶段退休的选择。有几个措施可以延长年长员工的职业生涯：提供新培训、横向调动到其他部门、给予适当休假。
补充经验。在寻找新员工时，要根除职位描述和招聘方法中任何可能阻碍年长求职者的假设和用语，不要对所需工作年限设置上限，也不要使用“精力充沛”或“精通数字技术”等有年龄歧视意味的用语。年长的员工可能需要对最新的工作方法、系统、术语和技术进行重新培训，但通常不会像年轻员工那样花费很长时间。
分享经验。年长的员工可以持续指导年轻员工，可以为需要特定专业知识的项目团队和工作小组提供建议，还可以通过帮助开发商业信息系统来间接分享知识。随着新的人工智能系统改变人们收集和分发信息的方式，越来越需要有经验和判断力的人来评估这些系统的性能。
提供灵活性。吸引有经验的员工需要在三个方面灵活安排工作。首先是时间，大多数有意在退休期间工作的员工都在寻找兼职或有弹性工作时间的职位。其次是地点，老年员工也喜欢远程工作。最后是福利，年长的员工需要与生命阶段相关的福利，包括与照顾和退休计划相关的福利。他们对带薪休假不太感兴趣，但非常重视健康保险和牙科保险。
利用年龄多样性。根据美国退休人员协会（AARP）的数据，目前全球只有不到一半的公司在其多元化、公平和包容政策中强调年龄。如前所述，除了知识水平不同，不同年龄段的员工还拥有不同的认知技能和情商，所有这些对于一个健康的组织来说都是不可或缺的。一个组织实现年龄多样性最有益的方式，就是有目的地创建多代人工作团队。
20年前，我们首次探讨了老龄化的挑战和机遇。如今，雇主们更加意识到面临的人口挑战，也认识到可以利用老年员工来预防和缓解人才短缺。新技术的出现和疫情造成的干扰使灵活的工作安排比以前更加可行，也更加广泛。在这个“老龄化的新时代”，为想要继续工作的老年人提供机会，会出现明显的双赢：对他们及其家庭、雇主和经济，乃至整个社会都有好处。
本文原文来自《哈佛商业评论》