劳动合同法教你应对职场冲突
劳动合同法教你应对职场冲突
在职场中，冲突在所难免。无论是与同事的意见不合，还是与管理层的分歧，都可能影响工作氛围和效率。然而，当冲突涉及劳动权益时，劳动合同法则成为维护劳动者权益的重要法律武器。本文将通过具体案例和法律条文的结合，为您详细解析如何运用劳动合同法应对职场冲突。
劳动合同法：职场人的权益保障伞
劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间权利义务关系的基本法律。它不仅明确了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等各个环节的具体要求，还为劳动者提供了多重保护机制。
例如，劳动合同法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
此外，劳动合同法还规定了用人单位解除劳动合同的法定条件。例如，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。这些规定既保护了劳动者的权益，也维护了用人单位的管理秩序。
薪资变更：合法合规是关键
薪资变更是职场冲突的常见诱因之一。根据劳动合同法，调整劳动者的工资属于对劳动合同内容的变更，需要遵循严格的法律程序。
例如，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同，变更劳动合同应当以书面方式进行。此外，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将通过的规章制度公示或告知员工。
在实践中，用人单位因生产经营的客观需要，通过调整薪酬结构和考核制度等方式调整薪酬，也是较为常见的情形。但用人单位在依据公司规章制度对劳动者进行调薪时，必须要保证所依据的规章制度已履行劳动合同法第四条规定的民主和公示程序，才能被在仲裁或诉讼中被认定为有效。
案例解析：从实践中学习维权之道
案例一：网约家政工与家政公司关系认定
某家政公司是一家通过互联网平台提供月嫂、保姆服务的公司。2022年8月3日，该公司与张某签订《合作协议书》，其中约定：“即日起张某在某家政公司旗下平台进行接单，接单期间严格遵守公司的各项规章制度，对公司机密存在保密义务，服务过的客户如有二次以上的服务要求或服务过的客户介绍其他的客户等，全部要统一交给公司分配派单，不私自接单。”后某家政公司（甲方）又与张某（乙方）签订《家政服务用工协议》，其中约定，乙方于2022年8月19日至2022年8月28日参加甲方母婴护理师的课程培训，并完成上岗技能专项课程，经甲方考核合格后根据等级给予安排就业，就业期限为一年；乙方必须服从甲方在工作期间的规章制度和管理，遵守国家法律法规所规定的职业道德，执行劳动安全卫生操作规程，乙方在合同期内违规操作所有问题后果自负等。同时，该协议中明确了各等级家政人员的薪资标准。经过培训后，张某于2022年9月4日开始上岗工作，某家政公司为其记录考勤，工作期间某家政公司每周安排两次商务礼仪培训，要求无特殊情况不得请假，若不参加培训将被罚款。张某的工资实行按件计费，其获得订单的50%作为提成工资，由某家政公司按月进行支付。工作半年后，张某认为，其与某家政公司应为劳动关系，某家政公司应为其缴纳社会保险费。某家政公司则认为双方属于合作关系，张某可以自由选择是否接单，其不对张某进行管理，双方不构成劳动关系，故无须为张某缴纳社会保险费。因协商未果，张某遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）提出仲裁申请。
仲裁请求：要求确认2022年8月3日至2023年4月11日期间与某家政公司存在劳动关系。
处理结果：仲裁委员会裁决支持张某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
案例评析：本案争议焦点是，张某与某家政公司之间是否构成劳动关系？原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”本案中，首先，某家政公司与张某均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格要件；其次，某家政公司与张某虽然名义上签订的是合作协议，但从合作协议及用工协议的内容看，张某接受某家政公司的培训和工作指令，为客户提供服务，其虽可在平台上抢单，但不能发展自己的客户，提供家政服务是其主要生活来源，且需遵守某家政公司的考勤管理、奖惩处罚及相关规章制度，上述情形均表明张某在工作中接受某家政公司的管理，从事该公司安排的有报酬的劳动；最后，张某作为家政从业人员，其提供的劳动属于某家政公司的业务组成部分。综上，张某与某家政公司之间符合建立劳动关系的全部要件，故仲裁委员会认定张某与某家政公司存在劳动关系。
案例二：故意不订立劳动合同索要双倍工资未获支持
2021年11月3日，孔某入职某企业管理公司，担任副总经理，月工资15000元，某企业管理公司未与孔某订立书面劳动合同。2022年8月2日，孔某与某企业管理公司解除劳动关系。2022年9月1日，孔某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求某企业管理公司支付未订立书面劳动合同双倍工资差额。庭审中，某企业管理公司称，其公司人事部门曾屡次联系孔某要求订立劳动合同，但孔某为向公司索要未签劳动合同双倍工资差额，多次拒绝签订劳动合同。为证明其主张，某企业管理公司提交了2022年1月、2022年4月孔某与公司人事负责人的微信聊天记录及2022年5月5日的录像视频等证据予以证明。其中，微信聊天记录显示，某企业管理公司人事负责人曾多次向孔某提出订立劳动合同，孔某均以拖延的方式拒绝签订。2022年5月5日录像视频显示，孔某与同事聊天时表示，公司半年前就想跟他签订劳动合同，但他就不签，现在再找他，他还是不签，并表示多混一个月是一个月，最好可以拖到一年不签。
仲裁请求：要求某企业管理公司支付2021年12月3日至2022年8月2日期间未订立劳动合同双倍工资差额120000元。
处理结果：仲裁委员会裁决驳回孔某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
案例评析：本案争议焦点是，孔某故意不与某企业管理公司订立书面劳动合同，是否应支持其未订立书面劳动合同的双倍工资差额？《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”本案中，某企业管理公司在用工期间未与孔某订立书面劳动合同的事实成立，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的规定，对孔某的仲裁请求似乎应该予以支持，但根据某企业管理公司提交的微信聊天记录及录像视频，可以证明孔某存在故意拖延不订立劳动合同的行为，其目的是为了获取未订立劳动合同的双倍工资差额，该行为违反了诚实信用原则，因此，对孔某的仲裁请求不予支持。
遇到职场冲突，如何用法律保护自己？
通过以上案例，我们可以看到，劳动合同法在解决职场冲突中发挥着至关重要的作用。当遇到以下情况时，劳动者可以依据劳动合同法维护自己的权益：
- 用人单位未依法签订劳动合同：劳动者可以要求用人单位支付双倍工资。
- 用人单位单方面降薪：如果未经协商一致，劳动者可以拒绝接受，并要求补足工资差额。
- 用人单位违法解除劳动合同：劳动者可以要求继续履行合同或支付赔偿金。
- 用人单位未依法缴纳社会保险：劳动者可以要求补缴，并向劳动监察部门举报。
在处理职场冲突时，劳动者应注意以下几点：
- 保留证据：包括劳动合同、工资条、考勤记录、工作邮件等，这些都可能成为维权的重要证据。
- 及时主张权利：不要等到问题积累到无法解决时才采取行动。
- 寻求专业帮助：如果遇到复杂的法律问题，可以咨询律师或劳动监察部门。
- 保持理性：在维护权益的同时，也要遵守法律法规，避免采取过激行为。
劳动合同法是劳动者权益的保护伞。了解并运用这部法律，不仅能帮助我们更好地维护自己的权益，还能促进和谐稳定的劳动关系构建。当遇到职场冲突时，不要轻易放弃自己的权利，学会用法律武器保护自己，让每一次冲突都成为职场成长的契机。