人力资源常用的效能指标

人力资源常用的效能指标

在当今企业经营环境中，"降本增效"已成为许多组织追求的核心目标。从人力资源的角度来看，有哪些关键指标能够帮助我们衡量组织和人力资源的效能？本文将为您详细解析各类效能指标，帮助您更好地理解如何通过数据驱动实现人力资源管理的优化。

降本增效的重点是增效，是提高单位成本的效能。在效能不变的情况下适度降低成本；在成本不变的情况下提高效能；或者增加投产比，增加小比例的成本获得更大的效能。

最不能做的事情时是，降低了一点成本，但导致了更大效能的损失。

在公司的经营管理中，通常有以下指标来衡量组织和人力资源的效能。

组织绩效指标

1. 净利润（或ROE）

• 净利润就是公司总的营业收入减去总的成本和所得税，不同行业不同业务的收入和成本计算规则和口径有差异。
• 对于有些公司，采用ROE作为主要考核指标，ROE是Rate of Return on Common Stockholders’ Equity的缩写，即净资产收益率，企业净利润与平均净资产的比例，反映所有者权益所获报酬的水平。

2. 营业收入（销售收入）

• 指企业从事主营业务或其他业务所获取的收入。

3. 市场占有率（市场排名）

• 对于受市场影响较大的公司，仅仅看自身的净利润或营业收入，并不一定能够反映当年经营的水平。在市场上与同类公司进行对比，用市场占有率指标，或者利润/收入在市场上的排名可以看出公司在市场的位置是在上升还是在下降，可以显示出经营的水平高低。

4. 客户及品质类指标

• 在主要财务指标及与市场对比的基础上，很多公司注重客户经营，注重业务品质。往往会把客户和品质类指标纳入组织绩效指标。
• 客户增长率：指公司客户数量的增长比例，（当年客户数量-上年度客户数量）/上年度客户数量。这个指标比非常值得关注，是公司业务增长的基础。
• 老客户续费率（复购率）：对于次年需要继续交费的客户，考察客户续费率非常能衡量产品和服务的优劣，是否取得客户的认同。对与单次交费的产品或服务，看复购客户的比例，也是一个反映产品或服务优劣的重要指标。
• 客户投诉率：投诉客户数占总客户数量的比例，或某业务投诉单量占总单量的比例。这个指标越低越好，同时可以通过这个指标中客户反馈的实际问题改善公司的产品或服务。

5. 合规类指标（扣分项）

• 一般公司对经营有合规上的要求，并且对合规类的指标一般采用扣分项，如果合规经营不扣分，如果出现了违规事项就扣分。
• 外部处罚零容忍：公司要合规经营，避免外部监管机构或政府部门的处罚。大部分公司对外部处罚和严重的违规事件采用零容忍，一旦出现一般要根据情况对相关人员扣除部分或全部奖金，甚至免职的处分。
• 内部审计违规事项分级管理扣分：公司内部建立三道防线，分别是业务部门自我管理、合规风险部门监督指导、审计部门事后审计，在这个过程中对审计发现的违规事件根据情节轻重进行处罚扣分。

人力绩效指标

人力绩效类指标一般分为人力配置类和薪酬成本类

1. 人力配置类

• 人力编制预算执行率：实际到岗人数/年度预算的人力编制数，这个指标反映了公司人力编制预算的执行率，一般不能超过100%，但也不能低于95%。
• 前中后台人员数量占比：公司前中后台人数分别占总人数的比例，显示了公司在业务前台、支持中台、职能后台上的人员配置比例，一般来说业务占比越高越好，中台配置保持高效运营有力支持就可以，职能后台越精简越好。
• 关键岗位人员在岗率：很多公司会定义关键岗位，这些岗位对公司的发展和业务提升有着重要作用，一般关键岗位的在岗率要达到98%以上，最好是100%。
• 绩优人员离职率：一段时期内绩效优秀离职人数/绩效优秀的总人数，这个指标越低越好，这个指标反映了公司对绩效优秀人员的吸引力，是反映公司现有团队管理的一个综合指标。
• 人力配置结构：很多公司经常会对员工的结构进行分析，包括层级人数占比、年龄结构、学历结构等。
• 各层级人数占比：根据公司职级体系，分析基层、中层、高层人员的占比，一般来说，中层、高层管理人员占比不宜过高，否则组织臃肿效率低下。
• 年龄结构占比：如35岁以下员工占比，30-45岁员工占比等，主要看员工队伍的年轻程度，和未来的发展潜力，有的公司要求年轻员工的占比达到多少，管理人员中40岁或35岁以下的占比要达到多少，以保证公司的干部梯队长期健康可持续发展。
• 学历分布占比：如博士及以上学历占比，硕士占比，本科占比等，这个指标主要看员工队伍的整体素质，但目前对很多实干的企业来说学历并不能说明什么问题，关键还是看实际绩效。

2. 薪酬成本类

• 人力成本预算执行率：人力成本实际使用金额/人力成本预算金额，这个指标一般控制在100%以内，一般也不能低于90%，最好不低于95%。
• 前中后台及各业务系列人力成本占比：前中后台人员人力成本在总人力成本的占比，各业务系列人力成本在总人力成本中的占比，这个结合各业务的收入和利润贡献，可以比较好地反映公司各业务系列的人力资源投产比，以及公司在个业务系列的人力投入程度。
• 薪酬固定浮动比例及薪酬结构各部分占比：薪酬的固浮比也是一个经常关注的数据，反映了薪酬成本与公司业务和个人绩效表现的挂钩程度。另外，也需要阶段性分析薪酬的各部分如基本工资、奖金、津贴、现金福利等在总收入中的比例，让薪酬结构更加适应公司经营需要。
• 人均薪酬：工资总额/平均发薪人数，或者人力成本总额/平均发薪人数，这个指标反映了公司的薪酬水平。

组织的人力效能指标

在组织绩效、人力绩效的基础上，非常重要的指标是看组织的人力效能指标，简单说就是反映组织里人力资源效率的指标，常用的包括以下指标：

1. 人力投产比：净利润/人力成本，反映组织人力资源效能最常用的指标，也就是常说的人力成本投入产出比。
2. 人力费用率：人力成本/营业收入，人力资源费用率也是一个经营中常用的指标，反映了经营中多少比例的收入用于支付人工成本。
3. 人力费用占比：人力成本/公司成本费用总额，这也是一个常用的人力费用控制指标，有些公司人力费用占比达到50%以上，甚至60%。很多公司要求此指标逐年下降，至少不能增长。
4. 人均利润：净利润/人数，这个指标比较好理解，就是人均利润产出，通常用来衡量人力编制配置的标准。
5. 人均营收：营收/人数，这个指标作用与上面比较类似，经营上采用的是营收指标，对应看人均营收。

另外，很多公司会比较利润的增长率和人力成本增长率及人力编制增长率，一般要求人力成本和人力编制的增长率要低于利润增长率，在这样的规则下，人力资源的效能是逐年提升的。

以上效能指标通常用于定期人力资源分析，通过这些指标的变化可以看出组织的人力资源管理效果如何。但需要注意的是，组织的人力资源效能指标往往受业绩的波动影响大，在实际应用中需要非常了解行业、公司和业务的实际情况，不能简单就看指标和数据下结论，必须结合市场和业务的实际情况看。

指标是客观的，但人是主观的，在分析人力资源效能指标的同时，要注意人力资源管理需要温度，团队是有血有肉，有情有义的，激发团队的内心潜能，激发团队的主观能动性往往比短期简单改善一两个指标重要，更要看公司长期的发展。