中国女性就业现状：探寻岗位平等之路
中国女性就业现状：探寻岗位平等之路
当前我国女性的总体就业形式相对于男性还是处于弱势地位，很多女性会面临职场上的“软歧视”，只能被动接受，无法反抗。本文将从多个维度探讨女性就业面临的挑战，并提出具体的改善措施和政策建议。
1、引言
1.1研究背景
当前我国女性的总体就业形式相对于男性还是处于弱势地位，很多女性会面临职场上的“软歧视”，只能被动接受，无法反抗。根据第四期中国妇女社会地位调查主要数据情况，18-64 岁从业者中，女性占 43.5%，男性占 56.5%，但与男性对比，女性就业率还是较为低下。调研显示，58.25%的女性 遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，27%的女性遭遇了“求职时，用人单位限 制岗位性别”，8.02%的女性曾遭遇“职场性骚扰”，还有 6.39%的女性曾遭遇“婚育阶 段被调岗或降薪”，然而遭遇这些不公的男性屈指可数。女性是在社会上处于弱势地位，女性无法在职场中取得完全的公平，即便是国家非常注重女性的权利，但是女性在职场中的竞争压力还是非常的大。
图 1-1 中国妇女社会地位调查表
1.2研究目的
为了深入了解当前我国女性就业状况中存在的问题和挑战，并提出相应的解决方案，以促进女性在职场中的平等权利和机会。
- 分析当前我国女性就业形势，探讨女性在职场中所面临的“软歧视”等问题的根源和表现形式。
- 探索女性在面试、晋升和薪酬等方面可能遭遇的不公平待遇，并提出相应的解决方案和改进建议。
- 基于调查数据和统计分析，提供给政府和企业有关部门可行的政策建议，以改善女性就业环境和促进女性就业机会的均等化。
- 建立一个支持女性就业的平台，提供线上线下的面试机会，帮助女性更加便捷地找到适合自己的工作。
- 最终目的是通过我们的研究和行动，推动社会意识的提升，促进性别平等和女性权益的实现，让女性在职场中享有与男性同等的权利和机会。
2、我国女性就业现状
2.1. 女性就业率
2023年12月31日，国家统计局官网发布了《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》2022年实施进展的统计监测报告[i]。
国家统计局解读称，全社会就业人员中女性比重稳定在四成以上。深入实施就业优先战略，多措并举稳定和扩大就业岗位，坚决防止和纠正就业歧视，妇女就业权益得到有力保障。
具体来看，2022年，全国女性就业人员3.2亿人，占全部就业人员的比重为43.2%。城镇非私营单位就业人员中女性为6766.4万人，占比为40.5%。
在最新的《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》中，主要目标包括就业人员中的女性比例保持在45%左右、城镇单位就业人员中的女性比例达到40%左右。该纲要实施首年即2021年，据统计，全国女性就业人员3.2亿人，占全部就业人员的比重保持在四成以上，为43.1%。城镇非私营单位就业人员中女性为6852万人，比2020年增加73万人；占比为40.3%，提高0.5个百分点。
2022年，全国女性就业人员3.2亿人，占全部就业人员的比重为43.2%。城镇非私营单位就业人员中女性为6766.4万人，占比为40.5%。
2.2 行业分布
2021年，女性从业者占比超过60%的教育培训业、专业服务业、制药/医疗业仍然是性别薪酬差异最高的三个行业。同时，在教育培训行业，性别薪酬差异度达到52.7%，较2020年拉大近10个百分点，位居所有行业首位。而女性占比相对较低的汽车行业和机械制造业中，性别薪酬差异则低于20%[ii]。
图2-1 职业性别与薪酬比重变化图
3、薪资差距的实际情况
3.1 不同性别薪资差距
2024年，中国职场女性的平均月薪达到8958元，数字工具使用率上升，但职场性别平等仍面临挑战。报告显示，职场女性的平均月薪为8958元，较上年上涨3.1%，但与男性的10289元相比，仍有1331元的差距。这表明女性收入有所提升，但性别薪酬差异问题仍然存在[iii]。
图3-1 不同职业职场人薪酬水平对比
对男女薪酬水平造成影响的主要有职位(73.4%)、工作经验(54.7%)及行业(18.3%)三大因素，教育年限仍是唯一能够缩小男女薪酬差异的因素。职位带来的薪酬差异主要来源于不同职位本身的发展特点以及管理岗位女性比例偏低，工作经验带来的差异则源于“玻璃天花板（指基于观念或组织上存在偏见而形成的人为障碍，使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。）”效应。
社会上一种常见的声音是“女性应找稳定的工作”。但在经常被视为“稳定工作”的人事/财务/行政、医疗健康、教育培训等领域，职位与行业因素带来的两性薪酬差异最为明显。
这些领域以女性从业者为主导，但由于管理岗男性比例更高，反而导致两性薪酬差异扩大，男性薪资优势明显超过行业平均。与此同时，生活服务、传媒、设计类等职业领域，尽管女性未占大多数，但整体薪酬差异较小。
此外，低学历群体的性别薪酬差异也在拉大。过往男女薪酬差异会随着工作年限与学历水平递增，而在2020年，生活服务业、旅游业等女性从业者比例高的行业受到疫情较大冲击，由于体力和招聘者偏好等种种限制，这些行业中受到影响的女性难以像男性一样快速进入外卖、快递、网约车等领域形成缓冲，进一步拉开了男女薪酬差异。
图3-2 不同职业性别薪资差异对比
4、就业中的性别不平等问题
4.1. 职场歧视与性别偏见
性别歧视是女性职业发展中最直接的困境之一。在招聘、晋升、薪资等方面，女性往往受到不公平的待遇。许多企业仍然存在着“男性更适合领导岗位”的刻板印象，导致女性在职场中的晋升机会受限。此外，一些企业还存在对女性工作能力的不信任，认为女性在职场中缺乏竞争力和决断力。这种偏见不仅限制了女性的职业发展空间，还使得她们在职业道路上需要付出更多的努力来证明自己。
女性在职业发展中还需要面对工作环境的不公与挑战。一些企业存在着对女性的歧视和偏见，导致她们在职场中难以获得平等的机会和待遇。同时，女性还需要面对职场中的性骚扰、职场暴力等问题，这些问题不仅严重影响了她们的工作效率和身心健康，还使得她们在职业道路上感到更加艰难。
同一行业女性准入门槛高。女性在从业时往往会面临着生理和心理方面的一些限制。比如，女性担负着生育后代的责任，那么势必会面临长达近一年的产假等生产停滞期，对于用人单位来说，它们要支付女性在生产停滞期的带薪休假工资，要支付熟练工空缺后训练新人的成本，甚至还要承担因缺少熟练工而造成的效率低下和经济损失。所以，很多用人单位更愿意招聘没有产假的男性。即使招录了女性员工，某些用人单位也会采取限制其生育权的方式来实现最大化的生产利益。比如，有的用人单位干脆在高层之间达成不成文规定——女性员工在职期间不得怀孕，否则降职降薪甚至予以开除。
女性在职业发展中面临着诸多困境和挑战，但她们并没有放弃追求自己的梦想和追求。我们应该共同努力，为女性创造一个更加平等、公正的职业发展环境，让她们在职业道路上更加自信、从容地面对挑战和机遇。
4.2. 工作与家庭责任冲突
女性的生育义务是社会存续乃至人类存续的根基，也是每个家庭都殷殷期盼的。受制于现有的科技水平以及女性群体自身的社会属性，大部分女性是不可能从生育义务中解脱出来的，由此产生了一个悖论——女性为了群体需要承担着更多的性别义务，却因为承担更多的义务而遭受着社会的歧视与负面回馈，这是一种扭曲的价值回馈机制。长此以往，一直得不到正向反馈的女性很有可能就会为了职业选择而放下自己的生育责任，或者放弃职业选择而扮演单纯的生育者角色，这都是不利于家庭和社会的可持续发展的。
为了解决上述问题，灵活工作制度对缓解工作与家庭责任冲突具有重要意义。引入弹性工作时间、远程办公等制度，可以有效地提高女性职业生涯的可持续性。已经实施灵活工作制度的组织显示出员工满意度和工作效率的提高，同时也对女性职业发展产生了积极影响。
4.3 女性就业困境原因分析
我国求职者面临的就业性别困境,从来都不是单方面的因素,这与社会观念、企业倾向、国家政策、人性等各方面因素密切相关。
1、男女求职者在体力、生育等客观生理条件上的差别。
在这一点上,我们不可否认,在体力方面的确大多数女性都不如男性,因此就无法胜任某些工作,例如在某些需要力气大或者体力强的工作,很多女性求职者都无法完成,这在很大程度上压缩了女性的求职空间,女性不得不去一个相对更狭小的领域和男性求职者竞争,而现实是大多数工作都有相应的体力等能力的要求,这在无形之中就又大了竞争,使得女性就业陷入了一个求职“难上加难”的困境,遭遇着重重阻力。
2、女性自身综合素质欠缺,难以胜任岗位要求
由于长期的历史性因素的存在,受到传统重男轻女思想的影响,女性接受高中以上教育的人数少于男性,导致女性在学历方面处于劣势。女性就业观念狭隘,对工作所处的地域环境、薪资待遇、福利水平、出差频次、加班等要求高,对于工作单位的选择更倾向于机关事业单位工作。诸多原因造成了女性自身素质不高,职场适应性差,技能水平低,难以胜任岗位的需要。
3、传统社会观念的影响
从早先的奴隶社会时期开始,中国女性就饱受封建礼教观念的束缚,在传统的社会观念之下,女性地位一直低于男性,社会文化要求女性要更多地服从男性的安排,“三纲五常”、“男尊女卑”的思想贯穿整个封建社会。 虽然随着时代的发展,女性力量逐渐崛起,国家开始运用法律的手段出台各种保护女性的规定,女性地位一步步提高,但是依然存在着对女性的歧视与偏见,认为女性在体力、智力等各方面都不如男性。
4、企业追求利益最大化的倾向
为了追求利润最大化,用人者会想方设法降低用人成本,然而招用女工,会面临生育产假等各种支出,这无疑会增加用人成本、从而减少企业利润。所以,为了追求更大利润,很多企业在招聘时就制定许多带有偏见性的规定。
5、改善措施与政策建议
在促进性别平等和女性参与各行业的进程中，采取一系列的改善措施和政策建议至关重要。以下是一些针对不同领域的建议，旨在增加女性在STEM领域的代表性，实施灵活的工作制度，加强性别平等政策的支持，并支持女性创业和领导。
为增加女性在STEM领域的代表性，教育和培训计划至关重要。政府和企业可以合作开展针对女性的STEM教育项目，鼓励女性参与科学、技术、工程和数学领域的学习和研究。此外，政策支持和激励措施也是必不可少的。政府可以通过奖学金、资助项目等方式鼓励女性选择STEM专业，并提供更多的就业机会和职业发展支持。
实施灵活的工作制度是解决工作与家庭责任冲突的有效途径。成功案例分析可以帮助政府和企业了解灵活工作制度的益处，并在政策和企业层面加以实践。引入弹性工作时间、远程办公等制度，可以更好地满足女性职业发展和家庭生活的需求，提高女性在职场上的可持续性。
加强性别平等政策的支持至关重要。为了实现平等的职业晋升机会，政府和企业需要建立公平的评价机制，避免性别歧视和偏见。同时，提高薪酬透明度，确保女性能够获得与男性同等的报酬，也是实现性别平等的重要举措。
支持女性创业和领导是推动性别平等和社会发展的关键。政府可以提供资金、培训和网络支持，帮助女性创业者实现创业梦想，并制定政策推动社会认知的改变，消除对女性领导力的偏见和负面观念。
图5-1 公司针对女性的政策与福利
6、结论
就业是民生之本。今年政府工作报告再次提出，要多措并举稳就业促增收，坚决纠正各类就业歧视，维护劳动者合法权益。
建立合理的成本分担机制，加大生育基金拨款力度，通过政策补贴、税收优惠等措施，适当分担用人单位承担的女性劳动者的生育成本。完善社会基础公共设施建设，加大托儿所、儿童医疗、家政服务等公共服务的推行力度，使女性能够在工作和家庭之间做好平衡，提升就业竞争力。
“三孩”生育政策背景下，支持“全职妈妈”再就业对提高生育意愿、释放“全职妈妈”人力资源潜力、消除性别歧视等意义重大。要从顶层设计，围绕“全职妈妈”的再就业问题制定一系列政策和规定，激励用人单位在选拔、招聘时优先考虑“全职妈妈”，如对聘用“全职妈妈”的单位企业，在税收、财政支持等方面研制优惠、补贴政策，帮助企业解决用工成本难题，从而更有动力招聘“全职妈妈”重新上岗。
为实现女性地位的提升与两性和谐发展，社会除了必须提供充分的福利来缓解女性家庭与事业的冲突外，还要及时调整男女分工和择偶传统观念，让男性更多地参与家务和养育孩子。只有在一个女性友好的社会中，才能实现人口与经济的发展目标。
[i] 国家统计局官网《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》2022年实施进展的统计监测报告
[ii] BOSS直聘研究院《2021年中国职场性别薪酬差异报告》
[iii] 智联招聘《2024中国女性职场现状调查报告》