员工调职时内心怎么想？企业人事异动如何有效沟通、听到心声？
员工调职时内心怎么想？企业人事异动如何有效沟通、听到心声？
员工调职对个人职业发展、组织结构和企业运营都会产生广泛影响。本文将分析员工在面对调职时的常见心理反应，提出雇主在过程中应采取的有效沟通策略，并建议如何进行反馈收集，以便劳资双方达成共识并促进双方利益。
在年末，企业通常会进行全面的营业收入回顾，评估各部门的绩效表现，并以此为基准制定新年度的目标，此外，企业会重新盘点、分配资源， 并在此过程中通过人事异动来调整组织结构。因此不少中大型企业的员工，有机会面临职务异动，部分是主动抓住机会提出请调，部分则是因应企业颁布的调职令。无论何种，雇主势必需要和员工好好协商，毕竟调职是员工职业生涯发展中极为重要的转折，其感受和情绪、反应都会影响人才留任和工作表现，对此雇主该如何应对也至为重要。
为什么是我？“不解”是员工调职最常有的反应
大部分企业在调动职务前会先请主管与该员工聊聊，说明原由与探询意愿，不过面对公司提出的调职请求，员工通常会产生各种疑虑，甚至经历一系列心理反应，相信以下问题，主管们都不陌生：
1. 为什么选我？是因我不好吗？
员工通常想知道公司为何选择调整他们的职位（尤其该组织只有少数人职务异动时），是否因为业绩、个人表现太差，甚至有员工会把调职视为“资遣起手式”而感到焦虑不安。
建议解法：说辞可以委婉，但诚实告知是上策。
但可别以为告知员工“你很棒，所以派你去其他地方历练”一切就没事，表现良好的员工可能会因为觉得自己的努力没有获得同等回报，或者把成果做出后却要整碗送人，而有强烈的失落感，这部分也是主管在和其商讨时要特别留意说辞的部分。
建议解法：点出该名员工的努力成果，说明他的努力有被看见，并告知该有的奖励都会给予（专案达成的业绩奖金、季度或年末考绩等）。
2. 是短期支援还是长期？希望我在新职位达成什么目标？
员工会关心在新部门的角色是暂时支援，任务完成后明年有机会调回原部门，还是调职后没有回头路？同时也会想了解新部门对该职位的具体要求和期望，以便评估自己是否能够胜任。
建议解法：诚实告知，并尽可能具体说明职务的工作内容、性质、可能目标等，充分解答疑惑，让员工能审慎评估，后续也比较好没有争议。
3. 调职后的薪水还是跟现在一样吗？
调职可能伴随着薪资或福利的变动，员工自然会对这些变化感到好奇和担忧，尤其是从原本设有奖励薪资的单位调往内勤单位，可能会变相造成薪资落差，如果没有任何调整或给予补偿，可能会引发员工的强烈抵触，认为被公司贬低或不当对待。
解法：主动调整薪资结构或提供其他补偿方案。
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4. 我能拒绝调职吗？如果不适应能调回原部门吗？
当调职不在员工的预期内，且变动后可能会影响生活和职业目标（例如下班时间改变导致无法接送小孩），这时员工也会想知道是否有拒绝的权利或其他替代方案，毕竟若家庭工作冲突，很多人可能必须得暂离职场或另谋出路，公司最终会流失人才。
至于员工调职后是否有“退路”，就看劳资双方协议，并没有一定答案。
解法：尊重员工的选择；若因组织整并缘故只能将其调职，也可以针对员工的需要适时给予弹性（例如：弹性工时）。
5. 有没有人交接或指导？如何适应新的工作环境？
究竟调职是为了员工的成长、借用其专业能力让组织更好，还是只把人调过去凑数……如果新部门没有人可协助，甚至连交接程序都省了，那么员工对公司 的决定会充满怀疑与不信任，甚至还可能因此影响工作表现。
解法：请新部门安排指导人员或训练课程，确保员工能快速适应新环境并保持工作效率。
即便有部分心态较好的员工会认为职务异动是学习、提升自我能力和职业发展的机会，还是会希望雇主能针对自己的疑虑不安给出明确的解释和合理的安排，以确保他们能顺利走过渡期，并继续对公司目标做出有效贡献。
调职员工需要哪些协助？希望雇主或主管做什么？
在员工调职的过程中，无论是前期准备还是调职后的适应期，员工对雇主或主管有一系列的期望。这些期望主要集中在沟通、支持和认可等几个关键方面：
调职前：拟好调职方案→找员工协商、确认意愿→发布调职令
找员工协商前，雇主应该先想好方案、说辞，确保自己能回应员工的提问，如有福利薪资相关的异动，也建议先想好配套和补偿措施，如此才能进行有效的协商。
- 在拟定调职方案时，可以加入对潜在风险的评估，例如员工调职可能对团队士气或工作流程造成哪些影响。
- 想好应对策略，如何在员工调职后稳定原团队和确保业务的运作连续性。
找个专属时段好好坐下来和员工单独聊聊，解释调职原因、后续目标以及新工作型态、对员工未来职业发展的影响等。给予员工足够的发问空间和尊重，从对方角度思考困难之处并提供解法，如需要，可预留让员工考虑的时间，让对方能好好做决定。
- 详细的个人发展计划包含：未来的培训机会、晋升途径以及任何必要的支持措施。
如有其他问题要讨论，可约第2次协商，协商完毕及确认意愿后，再公告调职令，务必留一段时间让员工交接手上工作、准备和适应下一个工作内容，并实施双方协商好的内容。
- 调职过程中应保持高度透明，确保公平公正，避免任何形式的偏见或不公平待遇。
- 如涉及部门或地理位置的变动，应提供有关新工作环境的文化介绍；如涉及跨文化，需提供相应的语言培训和文化适应指导。
- 另可设计团队活动，促进新旧员工之间的融合和合作。
调职后：密切关心→聆听需要→解决问题并给予鼓励
在员工正式调职后，雇主应密切关心员工的适应情况和心理状态。这一阶段是确保员工能够在新职位上成功落地的关键时期。雇主应定期安排跟进会议，主动询问员工的感受和遇到的困难，并提供必要的支持。
- 雇主可设立沟通渠道，让员工随时能表达需求和担忧。例如一对一或线上问卷。
接着，雇主应该基于员工的问题或反馈来解决问题，譬如提供额外培训、调整工作范围、改善工作条件或协助融入人际关系等。通过实质政策证明公司重视员工的需求和职业发展。
- 给予帮助后，须追踪后续问题是否解决或改善。
如果雇主发现调职员工在新职务的表现不错，可以适时提供正面激励和奖励，直接肯定他们的努力和成果，如此能有效增强员工的归属感和满意度，也能激励他们持续维持积极性和创造性。
- 拨点预算让团队庆祝新员工的好表现，提升新旧团员的士气与和谐。
收集调职员工反馈，让组织变动更顺畅
在员工调职的过程中，收集员工遇到的问题和反馈是很重要的环节，仔细分析难点和反应的内容，有时可以获取有用的建议，也能帮助拆解员工的期望和担忧，这些对雇主未来调整决策和行动计划都有助益。
调查的时间点建议在几个重要节点之后，比如面谈后、新职位上工的半年内等，以下举例提供大家参考。
员工调职面谈后的意见调查
主要目的：了解调职员工在面谈后的感受、疑虑，以及对新职务的看法或需求。
题目方向：
- 关于调职面谈过程
- 您对调职面谈的整体满意度如何？
- 面谈中提供的信息是否足够清晰且确实解答疑惑？
- 您觉得面谈过程中有哪些地方可以改进？
- 关于沟通与支持
- 面谈人在过程中是否确实听取了您的意见和需求？
- 您在面谈中是否有足够机会表达自己的顾虑或问题？
- 面谈后，您对所获得的支持和资源感到满意吗？
- 关于新职务的理解
- 面谈后，您对新职务的职责和期望有多清楚？
- 您对新职务有哪些具体期望或目标？
- 面谈是否有助于您对新职务的了解和准备？
- 关于培训和发展的需求
- 您认为在新职务上需要哪些额外的培训或技能提升？
- 面谈中是否讨论了您的职业发展计划？
- 您认为公司采取什么方式可以帮您在新职务上更快适应？
- 关于调职担忧
- 您对调职有哪些具体担忧或不安？
- 对新职务或职业发展的担忧是否在协商过程中获得解决？
- 您认为公司可以通过哪些具体方法减轻这份担忧或不安？
- 关于心情感受
- 整体上，您对即将到来的职务转换感到兴奋、平静还是担忧？
- 您对公司的调职面谈或流程有何评价或建议？
员工调职1个月后的意见调查
主要目的：观察员工初步适应情况和对新角色的反应。
题目方向：
- 关于新职务的理解与适应
- 目前您对新职务的理解程度如何？
- 您觉得在新职务中遇到的主要挑战是什么？
- 您评估自己适应新职务的速度如何？
- 关于支持与资源
- 您在新职位上是否得到足够的协助？
- 哪些可用的资源或工具对您适应新职务最有帮助？
- 您还需要哪些额外资源帮助？
- 关于培训与发展
- 您对迄今为止接受的职务培训满意吗？
- 您认为有哪些培训或学习机会有帮助？
- 对于目前的培训计划有何建议？
- 关于沟通与团队合作
- 您与新团队的合作情况如何？
- 您与新主管的沟通是否有效？
- 在新团队中，您的意见和反馈是否被重视？
- 关于工作满意度与动机
- 您对新职位的整体满意度如何？
- 您在新职位中最有成就感的地方是什么？
- 公司提供哪些帮助有助于提升您的工作满意度？
- 期望与未来展望
- 您对未来在这个新职位的发展有何期许？
- 短期内，您在新职位上有何具体目标？
员工调职3个月后的意见调查
主要目的：深入了解员工在新职位上的进展、问题及需求。
题目方向：
- 关于适应与表现
- 您在新职位上的适应情况如何？
- 您目前完成了哪些内容与成果？
- 您评估在工作表现上有哪些显著的进展？
- 关于支持与资源
- 您目前在新职位上遇到的主要困难是什么？
- 您认为公司提供的资源和支持是否足以协助您克服这些困难？
- 有哪些额外的资源或工具可以帮您更好地履行职责？
- 关于培训与发展
- 您对迄今为止接受的培训满意吗？
- 您觉得需要哪些额外的培训或技能来提升工作效率？
- 对于新职务后续的培训计划有何建议？
- 关于沟通与团队合作
- 您与团队成员在项目的合作上是否顺畅？
- 您与管理层的沟通配合有无问题？
- 您如何评价团队内部的工作氛围和文化？
- 关于工作满意度与职业动机
- 您对目前职位的整体满意度如何？
- 您在工作中遇到的最大挑战和最大满足各是什么？
- 您对未来在这个职位中的发展有何期望？
- 反馈与建议
- 您有什么建议或想法可以改善当前的工作流程或环境？
- 您对如何改进整个员工调职过程有何看法？
这些问题可以通过问卷调查、电子邮件或一对一访谈来进行，目的是为了鼓励员工提供开放和诚实的反馈。企业可以融合这些实用的建议，进一步改善调职员工的适应过程，并确保他们在新职位上能够成功且满意。
本文原文来自104人力银行