江门中院发布劳动争议典型案例
江门中院发布劳动争议典型案例
五一国际劳动节来临之际，江门市中级人民法院发布2023年度劳动争议典型案例。此次发布的典型案例涵盖了新就业形态用工、试用期约定、竞业限制条款、女职工权益、残疾劳动者权益等多个民生关切领域，为统筹促进企业发展与维护劳动者权益、构建和谐劳动人事关系提供坚强有力司法服务保障。
苏某诉某传媒公司劳动争议案——网络主播与经纪公司关系的认定
基本案情
苏某与某传媒公司签订《网络直播主播经纪人合同》，约定由传媒公司为苏某提供直播设备和直播场所，苏某保证每日直播时间不低于6小时、每月不少于26天，传媒公司保障苏某每月最低收益4000元，提成为直播收益的60%。同时注明“苏某明确知晓并认可双方不属于劳动关系和雇佣关系，传媒公司仅为苏某提供经纪人服务”。其后双方因收益结算发生纠纷，苏某遂诉至蓬江区人民法院，请求确认双方存在劳动关系。
法院裁判
蓬江区人民法院审理认为，苏某的主要收入是通过网络直播领取“粉丝”打赏折算为人民币，再按其与传媒公司约定的比例进行分成，该收入方式区别于一般劳动关系的薪酬制度。虽传媒公司为苏某提供直播场所，但并未限制苏某的直播场所和直播内容，苏某的实际直播场所、具体直播时间亦由其自行确定，在履约过程中未体现出人身依附性及管理性。此外，涉案经纪合同已明确约定双方不属于劳动关系和雇佣关系，即双方缺乏建立劳动关系的合意，不符合构成劳动关系的法律特征，遂判决驳回苏某的诉讼请求。
苏某不服一审判决，提起上诉。江门市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。
典型意义
近年来，新就业形态法律纠纷频发，如何界定各方主体之间的法律关系成为难点问题。本案从双方是否存在建立劳动关系的合意及履约过程中是否具有经济从属性、人身隶属性等进行分析，综合判断双方的实质法律关系，为界定网络主播与经纪公司的关系提供参考示范。
罗某诉某科技公司劳动争议案——依法认定平台司机的劳动关系主体地位
基本案情
某科技公司是某社区团购平台下的服务站点，为平台提供运输、仓储等服务。2021年罗某通过团购平台软件注册成为平台司机，并使用自有车辆为科技公司完成配送工作，科技公司则根据后台统计的订单配送数量，按件计价向罗某按月支付报酬。在科技公司安排下，罗某注册成为个体工商户开展配送业务，并按照平台指定的货物数量、配送时间、配送路线完成配送工作。2022年4月，科技公司以罗某违反公司纪律为由向其发出“无限期停职”通知，双方由此发生争议并诉至鹤山市人民法院。
法院裁判
鹤山市人民法院审理认为，罗某的主要工作内容属于某科技公司的业务范围，科技公司对罗某的工作内容、休假制度、服务要求、薪酬分配等方面进行管理、考核与奖惩，双方之间存在人身、组织上的从属性。此外，科技公司每月固定向罗某转账发放工资且配有相应工资条，符合劳动报酬的支付周期及结算方式，遂判决确认双方存在劳动关系。
典型意义
随着“互联网+”高速发展，依托互联网平台的新就业形态劳动关系应运而生，由于平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有许多新的特点，不同平台之间用工模式亦存在差异。如何正确厘定网络平台、企业与劳动者之间的法律关系成为亟需解决的新问题。本案为新就业形态劳动关系的确定提供了示范和预判价值。
黄某诉某健康产业公司劳动争议案——企业高级管理人员应全面履行监管职责
基本案情
某健康产业公司成立于2020年3月，其中黄某认缴600万元占股60%，卢某认缴400万元占股40%。2020年9月，产业公司聘请黄某全面负责某项目，并定期通过转账方式向黄某支付工资，但双方未签订书面劳动合同。2022年4月，产业公司以项目暂停为由表示不再聘请黄某，黄某遂诉至蓬江区人民法院，请求产业公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
法院裁判
蓬江区人民法院审理认为，从黄某持有的60%股权比例可见，其应对产业公司具有重大事项决策权，即对公司是否与员工签订书面劳动合同负有一定监督管理义务。本案中，黄某作为具有重大事项决策权的高级管理人员，怠于履行监管职责，对公司未与之签订书面劳动合同存在过错，遂判决驳回黄某该项诉讼请求。
典型意义
公司具有重大事项决策权的高级管理人员，对公司是否与员工签订书面劳动合同负有监督管理义务，更应主动与公司签订劳动合同。前述人员怠于履行职责，反而要求公司支付二倍工资差额，有违诚信原则，法院依法不予支持。本案的裁判，对督促公司高级管理人员依法履职、保障用人单位合法权益具有积极意义。
张某诉某股份公司劳动争议案——竞业限制条款不得违反法律强制性规定
基本案情
张某于2018年1月入职某股份公司，双方签订的《聘任协议书》约定张某离职后三年内不得从事相关行业工作，股份公司将在期满后一次性给予张某补偿款100万元（含税）。双方劳动关系于2019年5月8日解除，张某依约履行完三年竞业限制义务后，请求股份公司支付竞业限制补偿款100万元时遭到对方拒绝。
法院裁判
蓬江区人民法院审理认为，涉案《聘任协议书》约定三年竞业限制期限，违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于竞业限制不得超过二年的强制性规定，超出部分应属无效。根据公平原则，鉴于张某已经按照约定履行完毕三年竞业限制义务，股份公司作为实际受益人，应折价补偿张某，遂判决股份公司参照《聘任协议书》约定的经济补偿标准向张某支付经济补偿。
典型意义
竞业限制的实质是法律基于保护用人单位的商业秘密而对劳动者的自由就业权加以限制。我国法律规定竞业限制期限的上限为两年，对于实践操作中超出法律规定且已经实际履行部分该如何处理成为类案当事人争议的纠纷焦点。本案的裁判，为妥善处理同类案件提供了有益参考。
某服务公司诉陈某劳动争议案——用人单位应依法约定试用期
基本案情
2022年6月，陈某入职某服务公司任前台一职。双方约定劳动合同期限两年，试用期六个月。工作五个月后，陈某以服务公司违法约定试用期为由，向服务公司提出解除劳动合同并主张经济赔偿金。
服务公司不服一审判决，提起上诉。江门市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。
法院裁判
蓬江区人民法院审理认为，法律规定劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。服务公司与陈某约定六个月试用期属于违法约定试用期。遂判决服务公司向陈某支付超过法定试用期三个月的经济赔偿金10045.98元。
典型意义
试用期是用人单位和劳动者在劳动合同期限内“双向奔赴”的选择期间。但是，试用期并不等同于“任意期”，用人单位应严格按照劳动合同法的规定与劳动者约定试用期。本案审理既依法保障了劳动者的合法权益，又引导企业合法规范地设定试用期限。
余某诉某保健品公司劳动争议案——依法保障女职工生育优待奖励权益
基本案情
2022年6月1日，女职工余某因怀孕生产向某保健品公司申请休产假98天、奖励假80天。保健品公司表示同意余某关于98天产假的申请，但对80天奖励假的申请不予认可。在保健品公司默许下，余某于2022年6月1日开始休假。2022年12月，保健品公司以余某产假结束没有返回工作岗位为由要求余某办理离职手续。余某申请劳动仲裁，要求某保健品公司支付休奖励假期间的工资待遇。劳动仲裁委裁决驳回余某的仲裁请求，余某遂诉至台山市人民法院。
法院裁判
台山市人民法院审理认为，根据《广东省人口与计划生育条例》相关规定，余某可以享受产假98天、奖励假80天。保健品公司因不同意余某休奖励假而对其休假申请不予审批，违反法律规定。遂判决保健品公司支付余某休奖励假期间的工资待遇。
典型意义
国家为保障女职工的生育权利出台了产假奖励假等相关政策。本案判决用人单位向女职工支付奖励假工资待遇，保障了女职工享受产假奖励假的合法权益，督促用人单位依法执行国家生育政策。
张某诉某设备制造公司劳动争议案——用人单位不得滥用自主用工权调整劳动者岗位
基本案情
张某（二级伤残）系某设备制造公司技术部员工，主要负责电脑绘图工作。2022年8月，设备制造公司拟调整张某到车间工作，张某以身体状况不合适为由拒绝调整，设备制造公司遂要求张某“离开公司”。离职后，张某将设备制造公司诉至台山市人民法院，请求支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院裁判
台山市人民法院审理认为，设备制造公司将残疾劳动者调整至车间工作的调岗行为明显不合理，张某有权拒绝到调整后的岗位工作。在双方未就调整岗位达成一致的情况下，设备制造公司要求张某离开公司，已构成违法解除劳动关系。故认定设备制造公司违法解除劳动关系并判令其向张某支付赔偿金7000元。
典型意义
本案旨在提醒用人单位，调整劳动者工作岗位应当符合法律法规及规章制度的规定，不得滥用权利损害劳动者利益。无正当理由，用人单位通过随意调岗、降薪等形式违法排除劳动者权利的，劳动者有权拒绝，且用人单位不能以此解除劳动合同，否则将承担经济赔偿等法律责任。
马某诉某科技公司劳动争议案——劳动者任职期间应尽忠诚义务
基本案情
马某于2018年入职某科技公司任实验室技术岗。马某与科技公司签订劳动合同约定，马某的工资构成包含履行保密协议4625元。2022年，马某与案外人陈某共同出资设立某化工公司并出任高管。其后，化工公司生产多款与科技公司类似的主要产品并与科技公司的客户进行交易。科技公司发现后即发函解除与马某的劳动关系，并要求其立即停止侵权行为。马某遂诉至江海区人民法院，请求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院裁判
江海区人民法院审理认为，马某在科技公司任职期间参与经营其他同类业务公司，违反了劳动者在职期间对用人单位的忠诚义务和劳动合同约定的保密义务，在一定程度上影响了科技公司的销售市场，给科技公司造成一定的商业利益损失。科技公司据此解除双方劳动关系，属合法解除，无需向马某支付赔偿金，遂判决驳回马某的诉讼请求。
马某不服一审判决，提起上诉。江门市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。
典型意义
劳动者的忠诚义务，是劳动关系中诚实信用原则的体现和要求，亦是劳动关系的附随义务和劳动者理应遵守的基本职业道德。履行工作职责期间，劳动者应尽勤勉忠实义务，不得作出损害用人单位合法权益的行为，否则将承担相应法律责任。