劳动争议深度解析：录用通知书的法律门道
劳动争议深度解析：录用通知书的法律门道
在招聘过程中，录用通知书是用人单位向拟录用者发出的重要文件，但其法律性质和效力常常引发争议。本文将从多个角度探讨录用通知书的法律地位，以及用人单位在使用录用通知书时应注意的事项。
壹
录用通知书是否等同于劳动合同
一种观点认为，“录用通知书”仅为劳动者应聘时，用人单位审核同意后作出的要约，即使劳动者签字确认，也不能认定为劳动合同。
案例：
【(2024)京01民终918号】
信息公司向吴桂荣发送入职通知邮件，应视为其欲与吴桂荣订立劳动关系的要约，后信息公司因公司原因取消对吴桂荣的录用，信息公司应承担相应缔约过失责任。
【(2020)陕03民终1819号】
一审法院认为，录用通知书的性质，应属要约，在到达受要约人时生效。承诺人经承诺后合同成立。本案被告向原告发送的录用通知书，双方之间合同成立。但录用通知书并不符合劳动合同法对劳动合同条款的规定，且录用通知书中被告承诺将与原告签订五年的劳动合同，故双方之间建立劳动合同的预约合同，双方应受预约合同条款的约束。原告于2017年10月18日到被告处报到，故双方自2017年10月18日起建立劳动关系。
【(2024)粤0307民初36246号】
本院认为，劳动关系的建立是劳资双方相互选择的结果，双方均享有缔约自由，但在缔约过程中，用人单位相较于劳动者处于明显优势地位，故更应履行谨慎义务。用人单位要在对求职者的相应资质、岗位匹配度等方面进行全面考察后，谨慎作出录用决定；一旦发出录用通知，就应当重承诺守约定。
【(2024)沪0104民初19501号】
至于黄某主张某某公司1未能在入职后签订劳动合同的违约行为，本院亦已认定某某公司1通过发送《录用通知书》的方式已尽到了促成劳动合同成立和生效的诚实磋商义务，故亦不存在该违约行为。
另一种观点认为，劳动者与用人单位虽未签订名称为劳动合同的书面协议，但双方签字盖章的“录用通知书”中，双方均确认真实性的录用通知书已经具备诸如用人单位名称、工作内容、劳动报酬、社会保险、休息休假等劳动合同的基本条款，明确了双方的劳动关系和权利义务，可以反映出双方建立劳动关系的合意，应视为双方签订了书面劳动合同。
案例：
【(2020)浙02民终5353号】
本院认为，裁判依据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。结合涉案《录用通知书》的内容，其虽有岗位、劳动报酬、合同期限等内容，但未有工作时间、休息休假等必备条款。且该《录用通知书》同时注明劳动合同在报到时由双方共同协商签署，因此从双方真实意思表示来看，双方并无将《录用通知书》视为劳动合同的意思表示。故博理公司主张《录用通知书》应视为劳动合同的上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
【(2022)粤06民终16488号】
经查，双方均确认真实性的录用通知书已经具备诸如用人单位名称、工作内容、劳动报酬、社会保险、休息休假等劳动合同的基本条款。吴某亦在该录用通知书上签名确认并提交给某某公司，双方亦实际履行了录取通知书上约定的劳动权利义务，故该录取通知书具备劳动合同的性质，应视为双方已签订书面劳动合同。
总结：
从法律规定及实务案例角度看，当录取通知书中有对《劳动合同法》第十七条的必备条款时，应视为双方已经订立了劳动合同，但当录取通知书中对上述基本条款的内容并不完全备齐的话，应当视为欲与劳动者签订劳动合同的要约，即希望与劳动者订立劳动合同的预约合同的要约，当劳动者做出承诺时并到达用人单位时，该预约合同成立。
贰
用人单位发出录用通知书后，后悔录用员工将引发什么后果
第一：企业应承担缔约过失赔偿责任
所谓缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方当事人因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而导致另一方当事人信赖利益的损失，应当承担的损害赔偿责任。
公司发出的《录用意向书》，其性质是拟录用人员发出要约，希望与其订立正式劳动合同的先合同，具有独立的法律效力。
第二：赔偿数额的确定
一般而言，缔约过失赔偿标准以公平为原则，由法院根据拟录用者的工资标准、试用期限、所支出的各项费用、体检费等经济损失进行酌定。
在司法实践中，有按照试用期间工资总和酌定的，也有按照一个月工资标准酌定的，还有按照拟录用者实际发生的损失数额进行酌定的，以实际沟通协商为准。
案例：
【（2018）沪0114民初16222号】
因被告在缔约过程中存在过错，违反先合同义务，导致原告信赖利益的损失，应当在过错范围内赔偿原告信赖利益的损失。关于赔偿的具体数额，结合原告提交的录用意向书承诺的工资标准以及被告的过错、原告自身的就业条件、所应聘岗位的月工资水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素，酌情确定被告赔偿原告未签订劳动合同造成的损失10,000元。
【徐州法院发布2019年度劳动者权益保护十个典型案例之四：姜某与创世公司其他劳动争议、人事争议案】
法院认为，创世公司在未经与姜某协商一致的情况下对录用通知书的内容进行单方变更，构成违约。因双方并非劳动关系，故而不能按照姜某停工期间支付其工资损失，但创世公司的违约行为导致姜某不能按照原约定条件入职，需要另行寻找就职途径，必然给姜某造成损失，损失标准参考创世公司录用通知书上许诺的薪资标准，酌情支持姜某1个月工资损失12000元。
叁
总结
1.精准界定关键信息：
岗位详情：明确录用岗位名称、所属部门、汇报上级以及岗位的主要工作职责与任职要求，防止入职后因职责不清产生纠纷。
薪资福利：完整罗列薪资构成，包括基本工资、绩效奖金（说明绩效评定标准及发放周期）、津贴（如交通、通讯等）、福利（如五险一金缴纳基数与比例、带薪年假天数、节日福利等）。
入职安排：具体说明报到时间、地点、所需携带材料（如身份证原件及复印件、学历证书、离职证明等）以及入职流程。
2.合理设置生效与失效条款：
生效条件：可设定以劳动者通过背景调查、体检合格等为生效前提。同时，明确背景调查的主要内容范围（如学历核实、工作经历核实、有无违法犯罪记录等）。
失效条款：规定劳动者在收到录用通知书后的承诺期限，如 “您需在收到本通知书后的 5 个工作日内，以书面形式回复确认接受本录用通知，逾期未回复则视为自动放弃本次录用机会，本通知书自动失效”。
3.明确违约责任：
若劳动者接受录用通知后未按时报到或入职后短期内（可设定 3 个月内）无故离职，应向公司赔偿招聘成本、培训费用等损失。录用通知书的发送。
4.选择恰当的发送方式：
短信通知：作为辅助提醒方式，在发送电子邮件后，可向劳动者发送短信，简要说明已发送录用通知书至其邮箱，请及时查收并回复。
纸质邮寄：对于一些重要岗位或劳动者要求的情况，可采用纸质邮寄方式。选择有邮寄跟踪记录的快递公司，确保录用通知书安全送达。
5.做好发送记录与证据留存：
无论采用哪种发送方式，都要详细记录发送时间、发送对象、发送内容等信息。这些记录将作为公司在发生纠纷时证明录用通知书已有效送达的关键证据。