加班一定要支付加班费吗？

加班一定要支付加班费吗？

在当前的用工环境中，双固定用工模式（即固定工作时间、固定报酬）越来越常见。这种模式下，企业是否需要支付加班费？本文通过具体案例，结合相关法律法规和司法解释，对此问题进行了深入分析。

广州企业B在劳动者A入职时，已经明确告知劳动者A每周工作六天（周一至周六），休息一天，工资为每个月固定7000元。通过劳动者A的打卡记录表，劳动者A每周二至每周日工作，每周一休息。日前，劳动者A向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业B对周日加班支付双倍工资。在此案例中，针对劳动者A的周日上班，企业B是否一定要支付加班费?

《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，安排劳动者加班理应支付加班费。

广州市中级人民法院于2009年10月13日发布的《关于审理劳动争议案件的参考意见》第三条规定，在审理加班工资争议案件中，对于用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度（如固定每月工作五天，每天9小时或每周工作六天，每天8小时等）且劳动报酬固定的双固定（固定时间，固定报酬）用工模式，劳动者要求用人单位支付加班工资的，用人单位主张劳动者入职时已明确的工资已包含全部工作时间（标准工作时间和加班工作时间）内的标准工资和加班工资并提供证据予以证实，且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，人民法院对该抗辩理由可予以采信，不再另行计算加班工资。《广州市中级人民法院劳动争议案件审判参考（2020年）》也提出了“用人单位实行不同于标准工时制的固定时间、固定报酬的双固定用工模式”。

双固定用工模式是指用人单位实行不同于《劳动合同法》规定的工时制度，而是双方约定固定工作时间、固定报酬的双固定用工模式。由此可知，对于公司实行固定工时且劳动报酬固定的双固定用工模式，且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，不再另行计算加班工资。

在本案中，企业B已经明确告知劳动者A每周工作六天（周一至周六），休息一天，工资为每个月固定7000元，可以得知企业B采取是双固定用工模式。如果企业B支付劳动者A的固定工资不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额的，企业B无需另行支付加班工资。《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数；小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）；月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。因此，企业B支付劳动者A的固定工资（7000元）>22.2元（广州市最低时薪）8小时21.75天+22.2元（广州市最低时薪）*约定超过法定标准工作时间小时数（8小时）×150%或200%，其工资总额高于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，已经包含了加班工资，不得再另行计算。

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位应当按照有关标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。因此，劳动者如不愿意采用双固定用工模式，建议在签订劳动合同时注意不要将工作时间约定成为已经包含加班时间，要约定工资为“正常工作时间工资”，或者明确约定工资不包含加班费用，加班费用以“正常工作时间工资”计算。