剖析薪酬倒挂问题及解决建议
剖析薪酬倒挂问题及解决建议
薪酬倒挂是企业中常见的薪资管理难题，表现为新入职员工薪酬高于老员工、一线员工薪酬高于管理层等现象。这种现象不仅影响员工士气，还可能导致人才流失，严重阻碍企业健康发展。本文将深入剖析薪酬倒挂的原因，并提出系统性解决方案。
薪酬倒挂概述
薪酬倒挂是企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，它是企业人力资源薪酬管理中常见的一种现象，更是一种困局。薪酬倒挂通常存在三种情况：一是新入职员工薪酬标准高于同岗位老员工薪酬标准；二是一线员工薪酬标准高于管理类岗位员工薪酬标准；三是下级员工薪酬标准高于上级主管岗位薪酬标准。本文中的薪酬倒挂主要是指新入职员工薪酬标准高于老员工薪酬标准。
薪酬倒挂原因分析
严重的薪酬倒挂会导致企业人才流失，员工工作积极性和主动性不高，对企业具有较大的负面影响。只有找到真正的薪酬倒挂的原因，才能找到相应的解决对策。
任职资格体系缺失
任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。任职资格体系是人力资源管理的一个重要的核心工作，他为员工的薪酬定薪、员工晋升、人才培养等提供重要的支撑。由于任职资格体系的缺失，导致人员的选拔没有依据，完全根据个人的喜好确定，就会导致真正符合岗位要求的人员反而没有机会晋升，长此以往就会导致薪酬倒挂。
薪酬标准不明确、结构不合理
目前大多数企业员工的薪酬标准不明确，确定员工薪酬的依据就是跟着感觉走，拍脑袋的现象比较普遍。因此在员工的薪酬调整过程中就会存在光环效应和晕轮效应，就会出现根据员工近期的表现和行为进行确定薪酬标准，即使哪些一直表现很好，但是在年底调薪时，如果表现不好，就可能导致年底没有调薪的机会，反而哪些平时表现不好，年底表现较好的员工会有薪酬调整的机会。
薪酬结构设置的合理与否，对员工薪酬倒挂也有直接的影响。一般来说，薪酬结构有基本工资、岗位工资、绩效奖金、年终奖金、福利津贴等组成。但是有的员工薪酬结构会比其他员工多出一部分加班工资，在我们接触的企业中，有几家企业员工的加班工资高的离谱，比他们正常的工资还要高，月工资加起来快接近主管岗位人员的薪酬总额。
薪酬体系缺乏调整机制
薪酬调整及时缺失意味着薪酬一旦确定就基本上不做调整，这也是导致薪酬倒挂的一个重要原因。由于通货膨胀和购买力下降，势必增加日常的生活成本。如果薪酬缺乏调整机制，就会引起企业的薪酬水平和市场的薪酬水平相差较大，就会导致有能力的员工流失以及新员工的招聘带来困难，不利于企业的员工队伍的稳定和企业的长期发展。
员工晋升体系缺失
员工岗位晋升是员工薪酬增加的一个重要途径，岗位晋升意味着薪酬收入的增加。如果企业没有完善的晋升体系，虽然员工的业务技能和管理技能都得到了提升，能够胜任上一级管理的职位，但是由于晋升体系缺失，导致员工不能得到及时的晋升，薪酬调整就比较困难。甚至有的员工加入公司七八年了，薪酬仅仅增加10%左右，但是从市场上新招聘的同等岗位的新员工的薪酬已经超出了老员工的薪酬，这对有能力的老员工来说是不公平的，对企业来说会导致有能力的老员工流失。
绩效管理体系不完善
绩效管理是保证公司战略目标有效实现的一个重要手段，它也是衡量员工创造价值的一个重要工具。完善的绩效管理体系，可以有效的衡量员工创造的价值，作为薪酬调整的依据。目前大多数企业的绩效管理体系不完善，甚至缺失，这种情况很难有效的评估出好的员工。由于绩效管理体系的缺失，不能为员工的薪酬调整提供依据，就会导致和领导关系好的员工薪酬调整的机会远远大于有能力但不善于搞关系的员工，这就会导致随着时间的推移，有能力但是不善于搞关系的员工薪酬远远落后与哪些能力一般但是善于搞关系的员工。
薪酬倒挂解决对策
针对以上薪酬倒挂的原因分析，需要针对性的制定解决对策，才能有效的把薪酬倒挂控制在合理范围之内，所谓合理的薪酬倒挂的合理范围是指薪酬倒挂的总水平控制在10%以内。
建立员工任职资格标准
任职资格管理是人力资源管理的一项基础工作，是实现组织内"人-岗-薪"匹配的前提。实施任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变任职资格标准是为了保证岗位目标的实现，同时体现对应的薪酬水平。建立企业的任职资格体系，可以按照岗位性质分类设计，如管理类、研发类、职能类、营销类等等。每一类岗位根据职业发展的路径长短划分为不同的等级，对每一级制定任职资格标准，可以综合考虑资质、业绩、素质能力等几个方面，且以业绩和素质能力为主。
建立健全员工晋升发展通道
缺乏员工职业发展通道的企业，员工的发展和个人价值的实现难以有效的保障，就会导致员工的价值难以有效实现，薪酬调整难度较大。因此，企业需要构建纵横向跨职系的多通道发展模式，通过各职系任职资格标准的辅助，实现员工职业发展既可以向上发展，亦可以向横向发展，避免员工发展通道单一，晋升困难的问题，打破“要想发财只能升官”的怪圈。通过建立多通道的晋升路线，实现员工的价值体系，进而获得相应的回报，可以一定程度上解决薪酬倒挂的问题。
完善绩效管理体系
绩效管理体系是保证和检验企业招聘策略、培训策略、任职资格、岗位价值评估、职业发展以及薪酬标准确定的最关键和最有效的抓手，离开了绩效管理，缺乏对相关工作目标、结果的评价，就无法验证策略、方式、手段、做法是不是正确，是不是支撑战略。只有不断对绩效管理体系进行完善，通过合适的工具进行绩效管理，才能实现薪酬收入、职业发展等向贡献者、奋斗者、绩优者倾斜的目的，才能实现人才发展对组织发展的驱动。
制定科学合理的薪酬体系
首先、对岗位进行价值评估
工作分析和岗位价值评估是人力资源管理最基础的两项工作，经常被企业人力资源管理工作所忽视，导致薪酬、绩效、培训、员工发展管理缺乏抓手。没有坚实的基础，所有的管理都是空中楼阁。通过开展岗位价值，确定相应岗位的价值点数，作为衡量员工薪酬回报的一个参考依据。企业采取根据价值付酬的模式，是解决薪酬倒挂的方式之一。
其次、进行市场薪酬调查
市场薪酬调查是制定薪酬标准的一个重要参考，也是解决薪酬三个公平的一个主要因素。通过市场薪酬调查了解市场上相应岗位的薪酬水平情况，作为公司员工薪酬标准设计的一个重要参考。只有掌握市场上的薪酬的情况，我们在设计薪酬标准时才能了解公司的薪酬处于市场上的水平，分析比较后确定公司的薪酬策略。
再次、设计各岗位薪酬标准
经过岗位价值评估和市场薪酬水平的调查分析，在结合公司内部的实际情况，确定薪酬策略，设计各岗位的薪酬标准。各岗位薪酬标准设计的原则是体现三个公平：外部公平、内部公平和自我公平。这样才能保证公司的薪酬水平在市场上具有一定竞争力，才能保证核心员工的稳定性和对市场人才的吸引力。
最后、设置岗位薪酬调整机制
薪酬管理是一个动态的过程管理，才能保证员工的薪酬随着能力的增加和外部市场薪酬水平的变动有所变化，进而避免与外部市场薪酬水平差距太大，出现薪酬倒挂的问题。员工岗位薪酬调整机制可以从以下几个方面考虑：岗位晋升调整依据和标准、考核调整的依据和标准以及普调的依据和标准等。
薪酬体系建立后，还需要对薪酬管理体系进行优化和调整，确保薪酬水平能够与市场薪酬水平保持一定的同步，最大限度的降低薪酬倒挂现象的发生。
处理薪酬倒挂的问题，一定要从全局思考、从整体出发，分析、检核薪酬管理体系及相关体系对薪酬倒挂现象的影响和制约，才能找出问题的本质，达到解决薪酬倒挂的问题。