劳动关系与劳务关系的主要区别及认定标准
劳动关系与劳务关系的主要区别及认定标准
劳动关系与劳务关系在现代职场中经常被提及，但两者之间存在诸多不同。本文将从主体、关系性质、报酬支付方式、适用法律以及纠纷解决途径等方面详细解析两者的区别，并探讨劳务协议终止后特别约定的法律效力，以及劳务关系认定书的具体标准。
劳动关系与劳务关系的主要区别
劳动关系与劳务关系主要存在以下区别：
主体不同：劳动关系的主体是确定的，一方是用人单位，另一方必然是劳动者；而劳务关系的主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
关系性质不同：劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在隶属关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受管理；劳务关系中，双方是平等的民事主体，不存在隶属关系，一方提供劳务，另一方支付报酬，双方地位平等。
劳动报酬支付方式不同：劳动关系中，用人单位一般按月定期支付劳动者工资；劳务关系中，劳务报酬的支付方式较为灵活，可按次、按天等方式支付。
适用法律不同：劳动关系主要由劳动法、劳动合同法等法律法规调整；劳务关系主要由民法、合同法等法律法规调整。
纠纷解决途径不同：劳动关系纠纷需先经过劳动仲裁程序，对仲裁结果不服的才可向法院起诉；劳务关系纠纷可直接向法院起诉。
劳务协议已经终止特别约定还有法律效力吗
劳务协议终止后，特别约定是否还有法律效力，需根据具体情况判断：
若特别约定是关于劳务协议终止后相关权利义务的处理，比如保密义务、竞业限制条款、后续费用结算方式等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在劳务协议终止后依然具有法律效力。当事人应当按照特别约定履行各自的义务，若一方违反，另一方有权依据约定追究其违约责任。
若特别约定是依附于劳务协议的履行而存在，在劳务协议终止后，其存在基础已不复存在，且没有其他法定或约定事由使其继续有效，那么该特别约定通常不再具有法律效力。
总之，劳务协议终止后特别约定的法律效力不能一概而论，关键在于特别约定的具体内容以及是否符合法律规定，在实践中需结合具体情形进行分析和认定。
对劳务关系认定书进行认定的标准是什么
劳务关系认定书的认定标准主要涉及以下几个方面：
主体资格：劳务关系的双方主体一般是平等的民事主体，提供劳务者通常为自然人，接受劳务一方可以是自然人、法人或其他组织。双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。
劳务内容：劳务内容具有特定性和临时性，通常是围绕某一具体项目或任务而开展的工作，完成特定劳务后，双方的关系即可能终止。
报酬支付：报酬支付方式较为灵活，一般根据双方约定，按完成的工作量、工作时间等计算支付，没有固定的工资支付周期和支付形式。
工作管理：接受劳务一方对提供劳务者的管理相对松散，主要关注劳务成果是否符合要求，一般不涉及对其日常工作进行严格的考勤、考核等管理。
风险承担：提供劳务者在提供劳务过程中自行承担一定风险，若因自身过错造成损害，需承担相应责任；接受劳务一方仅在存在过错的情况下承担相应责任。