人事必看！怎么做员工离职分析才能更有效？

人事必看！怎么做员工离职分析才能更有效？

员工离职是每个公司都会面临的问题，适当的人员流动可以减少冗员，激发内部竞争，而离职率过高则会对企业带来不利影响。因此，人力资源部门需要做好离职分析，挖掘员工离职背后隐藏着企业管理过程中的问题。只有做好离职分析才能帮助企业正确处理员工离职，培养员工忠诚度，将员工流失率控制在合理水平内。

一、关键指标

若要做离职分析，需要明确这些关键指标。

• 员工离职人数
• 普通员工离职人数（如技能岗位员工，基础员工）
• 核心员工离职人数（企业管理、技术人员）
• 员工流失率
• 一定时期内(如2022年1月至2022年12月)离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数x100%
• 离职率（主动离职率/淘汰率）
• 离职人数/在职总人数*100%
• 新员工离职率
• 入职半年就离职的员工数/期间离职员工总数*100%
• 高绩效员工离职率
• 平均绩效为A的离职员工数/期间离职员工总数*100%
• 高工龄员工离职率
• 司龄三年以上的离职员工数/期间离职员工总数*100%
• 年度离职率
• 离职人数/（(期初人数+期末人数）/2)*100%
• 月平均人数
• （月初人数+月底人数）/2*100%
• 异动率
• 异动人数/在职总人数*100%

二、离职分析方向

我们可以主要从离职员工流失率与职能、专业、在公司服务年限（工龄）、年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行离职分析：通过对公司员工进行离职分析，一定程度上可以找到公司在管理过程中的某些问题，如职级职种规划不合理，晋升制度不合理，个别管理者管理方法水平不合理等等。

（一）员工整体情况分析

从整体上把握公司的在职离职情况。人力资源部门可以借此制定招聘计划，最终确定招人数量以及招人决定权的部门依然是用人部门，双方可以在在实际招聘过程中加强对应聘人员的年龄、学历、期望值、求职动机的考察。

（二）离职人员个人信息分析

明确员工的基本信息对离职率的影响，可以在后期招聘时调整和优化对竞聘人的选择。

• 年龄
• 性别
• 婚姻家庭情况
• 通勤时间

（三）离职人员工作情况分析

明确离职率高的员工，他们的工龄和工时，从而分析这些员工的工作强度和压力等，之后可以更好地协调和统筹工作情况。

• 入职时间
• 工作时长
• 部门

（四）离职人员潜力分析

不同职级和文化程度的员工，他们的职业规划与要求是不同的，因此，在进行员工离职分析时，需要根据不同职级/文化程度等进行分析。

• 职级离职人数分布
• 离职文化程度分布
• ……

对于初级员工或文化水平一般的员工而言，需要寻找职业发展的机会；而对于中高级管理者，需要寻找具有挑战性的高层次的职位。企业需要根据员工的职业规划，及时调整组织架构，才能满足员工的职业发展需求。

（五）离职原因分析

离职原因有很多，但从整体上看主要涵盖了：

1. 薪资待遇不满意：企业的薪资待遇将直接影响到员工的工作积极性。如果离职员工在纠纷无法解决的情况下，会选择离开原公司。
2. 职业发展空间受限：员工选择离开原公司是因为在原公司内无法发掘自己的潜力与能力。经过一段时间的发展，员工会对自己的职业规划有更高的要求，如果公司无法提供足够的发展空间，员工会选择离职。
3. 工作压力：如果压力超出员工所能承受的极限，会造成员工产生厌倦，选择离开公司。
4. 工作内容和身份不匹配：员工需要与自己所从事的工作内容和身份相匹配，如果发现工作内容和身份与自己所从事的职业发展方向不符，就会选择离开。

（六）离职员工趋势及明细

从动态上展示离职员工的月度趋势情况，对于离职率高于正常水平的月份需要做原因分析。展示在职人员明细和月度变动情况，可以更加及时地把握员工情况。

三、调整措施

做完企业员工离职分析，必须要施之以配套的调整措施，以正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率，改进措施如：

1. 首先应当从选拔人才阶段着手
2. 提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性
3. 完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系
4. 加强企业文化的建设
5. 建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性
6. 完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划

员工离职是人力资源部门要处理的核心问题之一，骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。因此需要做好员工离职分析，对员工情况有通盘的把握。