县级及以下事业单位专技岗中高级职称人员绩效工资改革之困
县级及以下事业单位专技岗中高级职称人员绩效工资改革之困
新一轮事业单位绩效工资改革正在全国范围内推进，其中县级及以下事业单位专技岗中高级职称人员的待遇问题引发广泛关注。改革方案将绩效工资分为基础性和奖励性两部分，但在实际执行中却出现了"扣得多、发得少"的不合理现象。本文深入分析了这一问题的成因，并提出了具体的应对建议。
在事业单位的改革浪潮中，新一轮绩效工资改革成为了焦点话题，尤其是县级及以下事业单位专技岗中高级职称人员的处境，引发了广泛的讨论与深思。
县级及以下事业单位，其行政级别大多较低，副科级与正股级单位比比皆是，正科级单位都屈指可数。在此格局下，专技岗凭借专业与技术的独特优势，成为众多从业者向往的方向。中级专技九级人员的收入常常能超越管理岗八级，而副高和正高级职称人员更是凭借深厚的专业造诣和长期的辛勤耕耘，在单位中拥有不可替代的地位，他们是单位业务开展的核心力量，无论是教育领域的教学科研，还是医疗领域的救死扶伤，都离不开他们的专业支撑。
然而，绩效工资改革的推进，却使他们陷入了前所未有的困境。按照改革方案，绩效工资被划分为基础性绩效（占比 70%）与奖励性绩效（占比 30%）两大板块，奖励性绩效由各单位自行进行二次分配，其本意是通过合理分配激发员工的工作热情，使绩效与收入紧密相连，形成有效的激励机制。
但实际执行过程中却暴露出诸多问题。改革前，绩效工资是全额发放至个人，中高级职称人员能够毫无折扣地获取自己应得的报酬。而改革后，许多县级和乡镇事业单位在奖励性绩效分配环节采用了职务分配法。这对于专注于专业技术、无相应职务的中高级职称人员而言，无疑是一记沉重的打击。由于他们原本的绩效工资基数较高，被扣除的 30% 部分相较于其他岗位人员更多，而在奖励性绩效发放时却只能依据职务等级领取，这就造成了他们实际收入大幅减少的局面，形成了明显的 “扣得多、发得少” 的不合理现象。
以县城乡镇的初高中学校及医疗机构为例，那些拥有中高级职称的教师和（副）主任医师们，长期坚守在教育与医疗的一线岗位，为当地的教育事业和医疗事业默默奉献，是推动地方社会发展的重要力量。但此次改革后，他们的收入状况急转直下，辛勤工作与实际所得严重失衡，这使他们内心充满了失落与无奈。如浙江省绍兴市夏履镇的事业综合服务中心，其绩效工资分配实施办法明确规定奖励性绩效工资中的职务补贴完全按照职务等级分配，丝毫不考虑职称因素；上海市青浦区行政服务中心的绩效工资统筹分配实施方案也将年终考核奖与职务挂钩，致使中高级职称人员因职务级别受限而收入大打折扣，这种情况进一步加剧了他们的不满情绪，也在一定程度上影响了他们的工作积极性和职业归属感。
面对如此困境，中高级职称人员并非只能坐以待毙。他们首先应积极主动地与所在单位进行沟通协商，充分表达自身诉求，以争取更为公平合理的奖励性绩效分配方案。在沟通中，可依据自身专业贡献、工作成果等多方面因素，有理有据地阐述合理分配的必要性，推动单位重新审视分配机制。其次，他们要持续提升自身的专业技能与综合素质，紧跟行业发展前沿，通过不断提高专业能力来增强自身在职场中的不可替代性，以适应改革带来的职场变化与挑战。同时，政府部门在制定政策和监督执行过程中，应更加关注这一群体的利益诉求，加强政策引导与监管力度，确保绩效工资分配的公平性与合理性；社会各界也应给予他们更多的理解与支持，共同营造一个公平、公正、和谐的职场环境，让专业技术人才能够在合适的激励机制下充分发挥自身优势，为县级及以下地区的发展贡献更多力量。
总之，新一轮绩效工资改革对于县级及以下事业单位专技岗中高级职称人员而言，是一场严峻的考验。他们需要积极行动起来，多方面寻求突破与支持，而社会各方也应协同努力，共同推动职场环境朝着更加科学合理的方向发展与优化。