培训调研及培训需求分析的7个方法

培训调研及培训需求分析的7个方法

在企业发展的过程中，员工培训是不可或缺的一环。然而，许多企业在开展培训时往往凭感觉行事，缺乏有效的培训调研和需求分析，导致培训效果不佳。本文总结了7种常用的培训需求分析方法，帮助企业更科学、系统地开展培训工作。

1. 问卷调查法（最常见的一种方法）

问卷调查法是使用最为广泛的一种方法，通过标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查者打分或做出选择。

编写问卷步骤：

1. 列出希望了解的事项清单。
2. 一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。
3. 对问卷进行编辑，并最终形成文件。
4. 请领导检查问卷，并加以修改指正。
5. 在3-5人的小范围内进行问卷模拟测试，并对结果进行评估。
6. 对问卷存在的问题进行必要的修改。
7. 实施调查。

2. 访谈法

访谈法是通过与被访谈对象直接对话，获得大量信息的方法。通常在已有一定培训需求方向时使用，通过与培训对象的上级或本人沟通，进一步明确具体需求。

注意事项：

1. 列出访谈提纲，非常重要。
2. 确定访谈目标及对象，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。
3. 建立融洽的、相互信任的访谈气氛。
4. 详细记录访谈结果。

3. 观察法

观察法适用于生产型企业或服务性行业，通过到实际工作岗位观察员工的工作技能、态度、表现及遇到的问题。

注意事项：

1. 观察者必须深入了解被观察人员的工作，明确其行为标准。
2. 观察过程不能干扰被观察者的正常工作。
3. 适用于易被直接观察的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。
4. 必要时可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。

4. 关键事件法

关键事件法是通过分析对企业内外部产生较大影响的事件及其暴露出来的问题，来确定培训需求。这种方法易于分析和总结，但关键事件如果是偶然性事件，可能较为片面，常见的关键事件如顾客投诉、重大事故等。

注意事项：

1. 制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体（如工作日志、主管笔记等）。
2. 对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。

5. 绩效分析法

培训的最终目的是改进工作绩效，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。

注意事项：

1. 将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。
2. 集中注意那些希望达到的关键业绩指标。
3. 确定未达到理想业绩水平的原因。
4. 确定通过培训能否达到的业绩水平。

6. 胜任能力分析法

胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等。基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：

1. 职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。
2. 能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。

7. 小组讨论法（专家法）

小组讨论法需要从培训对象中选出熟悉问题的员工作为代表，通过讨论的形式调查培训需求。在小组讨论开始之前，会议的主持人要事先确定讨论的形式和内容，以便有效地控制讨论的方向和进度。一般采用的方法是头脑风暴。

优点：

• 由于参加讨论的都是专家，所以讨论的结果有很高的使用价值。

缺点：

• 讨论需要很长的时间。

一般在用专家法的时候，人事团队会派人记录每个议题的讨论内容和结论。讨论时，每个专家先写出自己的观点然后进行讨论，讨论结束后将结论与所有成员一一确认。