如何有效指导下属

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@小白创作中心

如何有效指导下属

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来源

https://chouamy.com/blog/effective_guidance

有效指导下属和培养下属能力是带领团队最重要的一环。这个主题很不容易，许多管理者常常烦恼的就是怎样可以在指出下属不足的同时，不伤害士气，帮助下属看清并改善工作中问题。有有效的指导，不仅能提升整体工作效率，还能逐渐打造出坚强而具有凝聚力的团队。

这个案例许多管理者可能都曾经遇到过。小华已工作半年，是一位有潜力的员工，但最近小华提交给跨部门的项目报告接二连三出现错误。作为主管的你，知道这时候如果处理不好，不仅会影响小华的自信，还可能导致他在接下来的工作中畏缩不前。

这时候，仅仅说“做得不好，下次再努力就好”是无法解决问题的。如何在不打击小华的情况下，让他意识到问题的严重性，同时保持他的积极性呢？这正是本文要分享的主题——如何有效指导下属。

许多员工不喜欢被说教、被骂就会十分挫折，但主管的目的并不是让他们挫折或感到被忽视，而是希望他们在错误中学习和成长，有效改进工作表现。

一、先理解，再指导

要指导下属的缺点和错误，首先要做的是理解他们的处境和想法。在下结论之前，试着听听他们的想法，这不仅能帮助你更清楚问题的根源，也能让对方感受到你的尊重。

例如，如果某位下属的工作表现不如预期，试着问：“我注意到这个项目的进度有些延迟，是不是遇到了什么困难？”这样的开场白能让对方更愿意分享，而不是立刻进入防御模式。

二、指导缺失的表达技巧

当你准备好指导下属的缺失时，要具体指出问题所在，而不是笼统地批评。每人的理解不同，具体的指导能帮助对方明确改进的方向，避免混淆和误解。

举个例子，别只说：“你这次表现得不好。”这样的指导过于笼统。

你可以这样说：“在这次报告中，我发现在资料分析部分有些不完整，尤其是xxx数据资料的部分只有今年，没有过去的同期比较。如果下次加上去，效果会更好。”这样的指导不仅具体，还让对方知道如何改进。

三、三明治沟通技巧

要批评下属，但又不想让他们感觉被批评，这听起来像是一个不可能的任务。过去常常尝试过，真的很不简单。即使已经尽量小心，有些下属还是会觉得有点沮丧。面对不同心理素质的下属总是免不了，但主管在沟通时专注于下属的行为而非人格，可以有效减少下属的防御心和沮丧感。

例如，与其说：“你为什么这么不负责？”这样的话语带有强烈的情绪化指责，容易让对方感到受挫或觉得被贬低。

我们可以用三明治沟通法的方式来说（当然不是请下属吃三明治），前后是鼓励的话语（就像吐司片一样），中间是你要指导的内容（就像三明治内的肉片）。

例如，小华案例来说，你可以这样说：“小华，你这半年表现得很不错，特别是在项目进度管理方面做得很好，我交办的工作一直处理得十分仔细。我注意到最近跨部门的项目报告中，在几次计划的说明上出现了时间和分工上的错误。下次在提交报告时，要多检查一下。你之前都表现得很好，我相信你之后也可以把这些报告做得很好。”

这样的表达方式既指出了问题，聚焦在下一步的改善行动，又避免了个人人格上的批评攻击，同时也称赞了员工过去的表现。这不仅能减少对方的受挫感，也能让他们知道主管对他们的肯定，从而更积极地参与到改进中。

四、对事不对人

指导过程中，保持“对事不对人”的态度是关键。这样可以让对方清楚地了解问题所在，而不觉得自己的人格或能力受到了攻击。

我上次在一家企业上课时，一位资深指导员提到他辅导的新人小爱。他说，小爱的单位主管曾对她说：“别人工作报告都写很多内容，你可以多写一点。”小爱就沮丧地问指导员，主管是不是不喜欢她。

员工感觉被比较或针对，常常是因为要求没有说清楚，或者员工的想法不被理解，而不是因为他们清楚认知到自己在事情上做得不到位。在这个案例中，其实主管并不是批评小爱，因此，如何让焦点集中在事情上，缩短认知落差，是重点。

主管可以说：“小爱，我看过的你的报告，你的工作报告撰写不符合标准需要调整。并不是写得不好，而是公司为确保新人学习，会要求写多一点说明细节。你的报告中在学习项目上的说明很少，但我看你在周会上口头分享得很好，应该要将你那天分享的内容增加在工作报告中。”这样的说法让对方感觉到问题是可以解决的，而且是针对事情的标准来完成，而不是暗示他们的能力不足。