权力中的女性：如何消除或重组性别化组织 | Gender & Society

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权力中的女性：如何消除或重组性别化组织 | Gender & Society

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澎湃

https://www.thepaper.cn/newsDetail_forward_26801545

在当今社会，性别平等已成为一个全球性议题。越来越多的研究开始关注女性在组织中的权力地位及其对消除性别隔离的影响。本文将为您介绍一篇来自《Gender & Society》的学术论文，探讨女性领导者是否有助于消除性别歧视的组织，并使用《财富》1000强企业的数据进行了实证分析。

研究性别、组织和不平等的学者长期以来对妇女在获得组织领导权力的障碍方面做出了激烈的探讨。学者们使用“玻璃天花板”(glass ceiling) 来隐喻女性在获得权力过程中的种种隐形且持续存在的阻碍。我们会问，什么样的组织特点可能去消除这样的性别化障碍？尤其是，身处管理顶层的女性领导人如何去改变存在于低级管理层的性别隔离？这也是性别化组织的最大特点。

研究背景与方法

越来越多的文献在研究促进妇女获得组织权力职位的组织因素。然而，鲜有研究去探讨女性任领导职务对下属的机会和经验的影响。女性领导人是否有助于消除性别歧视的组织？换句话说，在较低的组织级别里，女性领导的人数增加与性别隔离(gender segregation)减少有关联吗？

为了解答这些问题，研究者们参考了Cohen and Huffman的女性领导者的概念框架，将女性领导人视为“变革代理人”(change agents)或“齿轮”(cogs)，并使用了《财富》1000强企业中的多级工作场所数据集进行分析。数据来源包括美国证券交易委员会（SEC）、《财富》杂志以及美国平等就业机会委员会（EEOC）的EEO-1报告。

性别隔离与组织性能力

性别隔离普遍存在于美国的工作场所中，由于一系列复杂的程序和男性相对能力强于女性的性别霸权思维的影响而长期存在。即使和男性的能力水平相同，这些固有思维导致对女性的预期降低，对女性表现的贬低。这样的倾向促成了刻板印象偏见进程(bias processes) 和排她性，使得女性更加远离属于男性的高等级工作和职业。

研究发现

研究发现，女性在公司董事会、公司高管和工作场所经理中的代表人数与工作场所性别隔离的减少有关。具体来说：

模型一：分析显示，一半以上的行为差异来自于公司环境的差异。这意味着，在样本中，工作环境中的性别隔离和同公司下的其他工作环境的性别隔离差异级别相近，而与其他公司的工作环境差异较大。
模型二：研究发现，女性领导人的存在与非管理人员的性别隔离呈负相关。这初步支持了“变革代理人”的假设。
模型三：通过增加企业和建设（establishment）作为控制变量，发现该模型没有显著性。
模型四：研究发现，当女性领导人比重上升时，女性领导人和性别隔离的关系就越小。这表明领导层女性比重越大可能导致政策更向女性倾斜。
模型五：探讨了女性在战略层和管理层的互动关系，结果出人意料，互动关系是零。
模型六：探讨了战略层女性比重和管理层女性比重的交互关系，虽然结果系数是积极的，但是这种交互效果非常弱。