遭遇违法裁员，劳动者维权指南！

遭遇违法裁员，劳动者维权指南！

在当今的职场环境中，违法裁员的现象时有发生，给劳动者带来了诸多困扰和损失。了解如何应对违法裁员，维护自身合法权益，对于每一位劳动者来说都至关重要。本文将对遇到违法裁员时劳动者应如何应对进行详细的法律分析，希望能为广大劳动者提供有益的指导和帮助。

违法裁员的常见情形及应对方式

1.以员工不胜任工作为由劝退

一些公司裁员时为了不支付经济补偿，常用一些奇葩的招数逼退员工，最常见的是以员工不胜任工作为由劝退员工。公司HR以谈话方式让员工认为自身工作能力“达不到”公司要求，暗示让员工提出辞职申请，这样让员工感觉自己不是“被”裁员，同时企业也无需支付经济补偿金。

应对策略：

首先，一旦用人单位以“不能胜任工作”为由提出解除劳动合同，员工在不了解情况的前提下不要签署任何材料和协议，防止离职材料、离职协议写成“自愿离职”。劳动者一旦签署这样的协议，对后面经济补偿金或者赔偿金的谈判、甚至劳动仲裁，都是非常被动的。

其次，劳动者应要求单位说明“不能胜任工作”的理由，若用人单位对“不胜任”的判定不符合法定标准，用人单位据此解除，将被认定为违法解除，劳动者可以提起仲裁，要求用人单位支付违法解除合同的赔偿；对劳动者确属不能胜任工作的，不可以直接解除劳动合同，应当进行培训或者调整岗位，经过培训和调整岗位，依然不能胜任工作的，提前30天书面通知或者额外支付一个月工资代通知金可以解除劳动合同，但应当根据劳动合同法第47条支付经济补偿。

2.恶意调岗，变相辞退员工

公司正常的岗位调整是行使企业经营自主权的表现，公司岗位调整应当具备充分的合理性。如果有的公司恶意调岗，把员工调整到与原岗位毫不相关的岗位，比如把财务经理调整到销售岗位，把基金经理调整到保安岗，明显欠缺合理性，违反劳动合同法。

应对策略：

调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联性，比如把销售经理调整为销售主管，可以认定为合理的。根据劳动合同法规定，用人单位变更劳动合同约定的内容，应当与劳动者协商一致，而且应当采用书面形式。如果用人单位未能履行相关程序，恶意调岗，劳动者有权申请劳动仲裁，要求用人单位支付相应的经济补偿。

3.强行收走办公用品、要求待岗

删除门禁、指纹，收走办公用品、工作手机、电脑，单位不发放解除劳动合同通知。

应对策略：

（1）如果劳动者想继续履行劳动合同，劳动者应当正常打卡上下班，争取进一步沟通和和解。

（2）如果用人单位已经取消劳动者的门禁，劳动者应当拍照以保留上班证据，给用人单位发一份被迫解除劳动关系通知书，内容主要是用人单位以强制待岗，取消工位，没收工作电脑等理由辞退员工。被迫解除劳动关系通知书发出后，即可申请劳动仲裁，要求支付经济补偿、出具离职证明。

维权的救济途径

1.与用人单位协商

这是比较温和的解决方式，也是对双方最有利的解决方式。即劳动者可以与用人单位就裁员补偿、离职手续等问题进行协商，争取达成双方都能接受的解决方案。如果劳动者对于用人单位的答复、处理不满意，可寻求其他救济途径。

2.申请调解

可以寻求第三方组织帮助，协助双方进行调解。包括：(1)劳动者可以向工会组织求助，由工会出面协调处理；(2)部分企业内部有劳动争议调解委员会的，可以求助该调解委员会；(3)劳动者可以向依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。

3.向劳动监察部门投诉

劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理。 劳动者认为用人单位存在违反劳动法律、法规、规章的行为，可以采用电话、信函、来访等方式向劳动保障监察机构举报或投诉。

该种权利救济方式相较其他公权力救济途径，速度更快、效率更高。另外，由于监察部门可主动、全面对用人单位的进行调查，相应会减轻劳动者的举证责任，降低了劳动者维护自身合法权益的成本。不足之处是，劳动监察部门纠纷处理的范围相对有限，很多复杂劳动纠纷并无法通过此途径解决。

4.劳动仲裁

劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。当然，劳动者也可以直接申请劳动仲裁，而不必采用自行协商、申请调解和投诉举报的方式。仲裁裁决作出后，劳动者不服的，可诉至有管辖权的法院。

5.提起诉讼

受仲裁前置限制，原则上法院处理劳动争议必须经过仲裁。未经仲裁裁决的，法院不予受理。但有的属于民事纠纷处理范畴的案件，可以直接起诉。

仲裁、诉讼的优点在于除某些属于行政管理范畴的劳资纠纷外，大部分民事领域的劳资纠纷都可以适用，同时仲裁、诉讼更具权威性，能够充分保障当事人权利。然而仲裁和诉讼的不足指之处在于周期长、举证责任重，以及成本较高。

维权的证据收集

• 劳动合同：这是证明劳动关系存在的重要证据。
• 工资条、银行流水：用以证明工资收入情况。
• 工作邮件、聊天记录：反映工作内容和与裁员相关的沟通。
• 公司发布的通知、文件：如裁员决定、绩效考核结果等。

结语

面对违法裁员，劳动者要保持冷静，坚定维护自身合法权益的决心。同时，要依法依规采取合理的应对措施，通过合法途径寻求公正的解决。

相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动合同法第46条规定，此种情形下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。