内地与香港员工解雇比较分析

内地与香港员工解雇比较分析

近年来，香港政府在招商引才方面推出一系列新措施，吸引了更多内地企业和人才赴港发展。内地企业需要关注两地雇佣法律的不同，以确保在港用工管理的合法合规，降低用工风险。本文就两地在解聘员工方面法律要求的异同进行简要比较分析，希望给赴港企业提供参考和借鉴。

解雇理由

在内地，解雇员工必须基于法定理由，不得无理由任意解雇员工。内地《劳动合同法》规定的法定单方解除理由包括员工严重违纪、严重失职、不胜任工作、医疗期满无法工作，以及因企业或市场客观经济情况进行的规模性裁员等。

香港承袭英美普通法的契约自由原则，雇主和员工可自由选择和决定订立雇佣合约，也可自由选择和决定终止雇佣合约。在香港，雇主一般只需通过口头或书面通知终止雇佣合约，但须遵守《雇佣条例》（下称“条例”）的特定限制，包括不得解雇怀孕或处于有薪病假期间的员工，不得因员工参与职工会或职工会活动而予以解雇等。内地《劳动合同法》第四十二条也有类似规定。

通知期及代通知金

在内地，通知期的天数是法定的。用人单位在员工存在过错（如严重违纪或严重失职）的情形下可不提前通知而立即解雇。用人单位基于《劳动合同法》第四十条规定的事由（包括不胜任工作、医疗期满无法工作、客观情况发生重大变化等）解雇的，应提前30天通知或支付一个月的工资作为代通知金。

在香港，通知期的天数可以在满足条例最低要求的前提下由双方自由约定。试用期内，任意一方可在第一个月内随时终止雇佣合约而无需提前通知，第一个月后则需按约定提前通知，不得少于七天，合约中未有明确约定的一律以七天为通知期。对于不设试用期或已完成试用期的连续性合约（即员工连续受雇于同一雇主四星期或以上且每星期最少工作18小时的雇佣合约），合约中有规定通知期的，需按规定提前通知，不得少于七天，未有规定通知期的则需提前至少一个月通知。雇主也可以选择支付相应天数的工资作为代通知金，代替所需的通知期。

不过，与内地类似，在香港，如果雇主发现员工在其雇佣相关事宜上有以下行为，则可无需给予通知或代通知金而即时解雇该员工：（1）故意不服从雇主合法而又合理的命令；（2）行为不当；（3）犯有欺诈或不忠实行为；或（4）惯常疏忽职责。

解雇所须支付的款项

在内地，除因员工过错解雇外，用人单位一般需要依法向员工支付经济补偿金。法定经济补偿的基本计算公式是按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资（以解除劳动合同前12个月的月平均工资计算）。

在香港，类似款项包括遣散费和长期服务金。除因严重过失而遭立即解雇的员工无权获得外，满足一定受雇期限和条件的员工可获得遣散费或长期服务金。

根据连续性合约受雇不少于24个月，因裁员而被解雇的员工，有权获得遣散费。“裁员”本身构成条例项下的法定解雇事由，员工由于下列情况遭解雇应被视为“因裁员而被解雇”：（1）雇主结束或准备结束营业；（2）雇主停止或准备停止经营员工受雇的工作场所的业务；或（3）雇主业务对员工在其受雇地点所担任工作的需求已停止或缩减，或预期将会停止或缩减。

根据连续性合约受雇不少于五年，因裁员以外的原因被解雇的员工、经医生证明永久不适合现时工作而辞职的员工，以及65岁或以上辞职的员工，有权获得长期服务金。员工在同一时间内只可享有遣散费或长期服务金其中一种，计算公式均为2/3×员工月工资（上限22500港元）×服务年资。服务期不足一年的，按比例计算。与内地相似，在上述补偿款项外，香港雇主还应当在解雇后及时向员工发放未结算的工资、奖金、代通知金和未休年假补偿等。

不合理或违法解雇

在内地，并不存在不合理解雇的司法认定。用人单位一旦被认定为违法解除，将被判令恢复劳动关系或支付违法解除赔偿金，后者金额为合法解除情形下法定经济补偿金的两倍。

在香港，条例区分不合理解雇和同时具备不合理和不合法（违法）情形的解雇。条例规定的解雇员工的正当理由包括：（1）员工行为相关；（2）工作所需的能力或资格相关；以及（3）裁员或其他真正的业务运作需要相关。违法解雇的情形包括：（1）解雇怀孕、处于有薪病假期间或工伤的员工；以及（2）因员工配合官方调查或参与职工会而进行的报复性解雇。

若员工已按连续性合约受雇不少于24个月，而雇主并非基于条例规定的正当理由解雇员工，员工可以就不合理解雇向雇主提出补偿申索，以获得复职、再次聘用（经雇佣双方同意）或终止雇佣金。若雇主并非基于条例规定的正当理由解雇员工，且属于违法解雇的情形，员工可以就不合理及不合法解雇向雇主提出补偿申索，以获得复职、再次聘用（无需经雇主同意）或终止雇佣金及/或不超过15万元的补偿金。