当月工资次月或次次月发，员工被迫解除索赔10万，法院判了!
当月工资次月或次次月发，员工被迫解除索赔10万，法院判了!
当月工资次月或次次月发，员工被迫解除劳动合同并索赔10万元，法院最终如何判决？本文将为您详细解析这一劳动争议案件。
案情回顾
雷震天于2005年入职徐州某公司，双方于2017年12月28日签订无固定期限劳动合同，合同约定公司每月27日以货币形式支付雷震天工资，不得克扣或无故拖欠。然而，自2016年3月起，公司的工资发放出现了延迟，具体表现为：
- 2016年3月至2018年1月：当月工资次月发放
- 2018年2月至2018年11月：当月工资次次月发放
- 2018年12月至2022年9月：当月工资次月发放
- 2022年10月至2023年9月：当月工资次次月发放
2023年10月30日，公司发放了雷震天2023年8月份的工资。2023年10月31日，雷震天向公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以公司长期拖延支付工资为由，依据《劳动合同法》第三十八条的规定，提出于2023年11月1日解除劳动关系，并要求公司支付欠发工资及相关赔偿、补偿。
一审判决
一审法院认为，虽然公司存在拖延支付工资的情况，但公司基本上每月均发放一次工资，且在雷震天提出解除劳动合同的前一天，公司刚发放了雷震天的工资。公司的拖延支付工资行为并未对雷震天的生活造成实质影响，不足以迫使雷震天通过解除劳动合同的方式寻求权利救济。此外，公司在雷震天解除劳动合同后，及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意。因此，一审法院不予支持雷震天的经济补偿金请求。
二审判决
二审法院进一步分析了案件事实，认为：
一、工资发放形式：
公司正常情况下的工资发放都是当月工资次月发放，符合双方劳动合同的约定。雷震天在劳动合同履行期间对该种发放形式未提出过异议，说明其接受了该种工资发放形式。
二、2018年拖欠工资：
2018年拖欠工资：2018年3月当月未发放工资，产生当月工资次次月发放的拖欠现象，但到2019年1月完成补发，此后继续当月工资次月发放。雷震天于2023年10月31日提出解除劳动合同时，2018年拖欠工资的情形已经消失。
三、2022年拖欠工资：
2022年11月当月未发放工资，再次产生当月工资次次月发放的拖欠现象。结合庭审情况，雷震天陈述公司2023年出现裁员降薪的现象，说明公司经营出现困难。公司在雷震天解除劳动合同后，及时补发了拖欠的工资，主观上不存在恶意欠薪的故意。
四、生活影响：
雷震天在庭审中陈述公司准备降薪并取消公积金，认为影响了其正常生活。但从雷震天的陈述看，虽然公司2022年11月开始出现当月工资次次月发放的拖欠行为，但除了2022年11月当月未发放工资外，其余每月均发放了一个月工资，并未实际影响雷震天的正常生活。
综上，二审法院认为公司主观上不存在拖欠工资的故意，客观上也未实际影响雷震天的正常生活。因此，雷震天依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金，无事实依据。二审法院驳回上诉，维持原判。
法律分析
1.《劳动合同法》第三十八条：
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条：
用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。
行动建议
及时沟通：
如果员工发现工资发放存在延迟，应及时与公司沟通，了解具体原因，并记录相关证据。
保留证据：
员工应保留工资发放记录、沟通记录等证据，以备不时之需。
合理维权：
在公司存在恶意欠薪的情况下，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。
结语
本案中，法院综合考虑了公司的主观意图和客观影响，认为公司不存在恶意欠薪的故意，且未实际影响员工的正常生活。因此，员工解除劳动合同并要求经济补偿金的请求未获支持。这提醒我们在处理劳动争议时，应全面考虑事实和法律依据，合理维护自身权益。