华为TUP长效激励全解析：五年计划背后的员工动力引擎

华为TUP长效激励全解析：五年计划背后的员工动力引擎

引用

简书

1.

https://www.jianshu.com/p/5d1cfe77e5d0

在竞争激烈的商业环境中，如何激发员工潜力并驱动企业长期发展？华为通过其独特的TUP（时间单位计划）长效激励方案，为我们提供了一个值得深入研究的案例。

TUP是什么？

TUP，即时间单位计划，是一种中长期激励模式，通过递延现金奖励的方式，激励员工为公司的长期发展贡献力量。与即时兑现的短期激励和需要长期等待的延期兑现不同，TUP更像是一种分期付款机制，给予员工在未来N年中逐步兑现收益的权利。

TUP的实施方式

华为的TUP方案始于2014年，采取五年期（N=5）的模式：

• 2014年配给5000股，当期股票价值为x元，第一年没有分红权。
• 2015年（第二年）可获取5000×1/3分红权。
• 2016年（第三年）可获取5000×2/3分红权。
• 2017年（第四年）可全额获取5000股的分红权。
• 2018年（第五年）在全额获取分红权的同时，进行股票值结算。如果当年股价升到y元，则第五年能获取的回报是：2018年分红+5000×（y-x），同时对这5000股进行权益清零。

TUP的背景与目的

华为从1990年开始实施长效激励，经历了多次变革。TUP的推出主要为了解决以下问题：

1. 全球化激励问题：虚拟受限股具有浓厚的中国特色，难以在国际上获得一致认可，影响了外籍员工的激励效果。
2. 老员工躺平问题：部分老员工因股权收益而失去奋斗动力，导致内部分配不公。
3. 新员工流失问题：面对互联网企业的高薪诱惑，华为需要强化对新员工的长期激励。

TUP的效果与局限

TUP的实施带来了以下积极影响：

• 统一了全球不同区域和国籍人员的激励模式。
• 加强了对5年以内新员工的激励。
• 逐步纠正了原股权激励制度过于强化历史性贡献的问题。

然而，TUP也存在局限性：

• 与企业长期发展的捆绑力度不足，属于中期激励模式。
• 不是针对核心层的最佳激励方案。

因此，TUP与现行虚拟受限股的结合，可以形成更有效的长效激励体系。

启示与建议

企业向华为学习激励机制时，应理解其背后的逻辑，根据自身情况选择性应用。有效的激励方式不仅能激发员工潜力，还能促进企业的持续健康发展。

本文内容参考自《华为团队工作法》一书。