业绩低于本人工资时，公司通常会采取哪些措施？

业绩低于本人工资时，公司通常会采取哪些措施？

当员工的业绩表现持续低于其工资水平时，企业应该如何应对？这不仅是一个管理难题，更是一个关乎企业可持续发展的重要课题。本文将从多个维度探讨企业在面对这一问题时可以采取的有效措施。

绩效评估与反馈机制：识别问题根源

当员工的业绩表现持续低于其工资水平时，企业首先需要通过科学的绩效评估体系来识别问题的根源。绩效评估不仅仅是对员工工作成果的简单打分，更重要的是通过定期、透明的反馈机制，帮助员工了解自己的不足，并为后续改进提供方向。

在实际操作中，许多企业会采用360度评估法，即从上级、同事、下属等多个角度收集反馈，确保评估结果的全面性和客观性。例如，某跨国企业在引入利唐i人事系统后，通过其内置的绩效管理模块，实现了自动化、智能化的绩效评估流程。系统不仅支持多维度的评估指标设置，还能自动生成详细的绩效报告，帮助企业HR快速识别出哪些员工的业绩与薪酬不匹配。

此外，及时的反馈沟通也至关重要。HR应定期与员工进行一对一的面谈，了解他们在工作中遇到的困难和挑战，帮助他们制定切实可行的改进计划。通过这种方式，企业不仅可以提高员工的工作效率，还能增强员工的归属感和忠诚度。

薪资结构调整：合理调整薪酬预期

当员工的业绩长期低于其工资水平时，企业可能会考虑对薪资结构进行调整。这并不意味着直接降薪，而是通过优化薪酬体系，使员工的收入与其贡献更加匹配。常见的薪资结构调整方式包括：

• 固定工资与浮动奖金相结合：将员工的薪酬分为固定部分和浮动部分，浮动奖金与业绩挂钩。这样既能保证员工的基本生活需求，又能激励他们通过提升业绩获得更高的回报。例如，某制造企业在引入利唐i人事系统的薪资计算模块后，实现了自动化的奖金核算，确保了奖金发放的公平性和透明度。

• 绩效奖金制度：根据员工的季度或年度绩效表现发放奖金。这种方式不仅能有效激励员工，还能降低企业的固定成本。对于业绩不佳的员工，企业可以通过减少或暂停奖金发放，促使他们尽快提升业绩。

• 调低固定工资：如果员工的业绩长期无法达到预期，企业可能会考虑适当调低其固定工资。但这种做法需要谨慎处理，避免引发员工的不满情绪。HR可以通过与员工进行充分沟通，解释调薪的原因，并承诺在员工业绩改善后恢复原工资水平。

培训与发展机会：提升员工能力

对于业绩低于工资水平的员工，企业不应立即采取惩罚性措施，而是应该给予更多的培训和发展机会，帮助他们提升技能和工作效率。通过提供有针对性的培训课程，企业可以帮助员工弥补知识和技能上的短板，从而提高他们的工作能力和业绩表现。

例如，某科技公司在发现部分员工的业绩不达标后，通过利唐i人事系统的培训管理模块，为这些员工量身定制了为期三个月的专项培训计划。培训内容涵盖了技术技能提升、项目管理、沟通技巧等多个方面。培训结束后，员工的业绩有了显著提升，企业也因此避免了不必要的裁员。

此外，企业还可以为员工提供职业发展规划，帮助他们明确未来的职业发展方向。通过设立内部晋升通道和轮岗机制，企业可以激发员工的积极性，让他们看到自己在公司内的成长空间。这对于那些暂时业绩不佳但有潜力的员工来说，尤为重要。

岗位调整或转岗：优化资源配置

如果员工的业绩持续低于工资水平，且经过培训后仍未见明显改善，企业可能会考虑对其进行岗位调整或转岗。岗位调整的目的是将员工安排到更适合他们的岗位上，充分发挥他们的优势，同时避免资源浪费。

例如，某销售团队的一名员工虽然销售业绩不佳，但在客户关系维护方面表现出色。公司通过利唐i人事系统的组织人事模块，对其进行了岗位调整，将其从销售岗位调至客户服务部门。调整后，该员工在新岗位上表现优异，不仅提升了个人业绩，还为公司带来了更多的客户资源。

需要注意的是，岗位调整并非简单的“换岗”，而是一个系统性的决策过程。HR需要综合考虑员工的技能、兴趣、性格等因素，确保调整后的岗位能够真正发挥员工的优势。此外，企业还应与员工进行充分沟通，确保他们理解并接受这一决定。

绩效改进计划（PIP）：设定明确的改进目标

当员工的业绩长期低于工资水平时，企业通常会为其制定绩效改进计划（Performance Improvement Plan, PIP）。PIP是一种正式的书面文件，明确了员工需要在特定时间内达到的具体目标和改进措施。通过PIP，企业可以为员工提供一个清晰的改进路径，帮助他们逐步提升业绩。

例如，某互联网公司在发现一名程序员的代码质量不高、开发进度滞后后，为其制定了为期90天的PIP。PIP中详细列出了该员工需要改进的具体问题，如代码规范、测试覆盖率、项目交付时间等，并设定了每周一次的进度检查点。通过这种方式，该员工在规定时间内成功达成了所有改进目标，最终保住了自己的职位。

在制定PIP时，企业应确保目标具有可衡量性、可实现性和时效性。同时，HR应与员工保持密切沟通，及时提供必要的支持和指导。如果员工在规定时间内未能达成改进目标，企业可以根据情况决定是否继续留用该员工。

解雇或裁员政策：最后的选择

当员工的业绩持续低于工资水平，且经过多次改进仍无明显改善时，企业可能会考虑解雇或裁员。这是企业在面临业绩压力时的最后一道防线，通常只会在其他措施无效的情况下才会采取。

解雇或裁员政策的实施需要严格遵守法律法规，确保程序合法合规。企业应提前与员工进行充分沟通，解释解雇或裁员的原因，并提供合理的补偿方案。此外，企业还可以为被裁员工提供职业咨询服务，帮助他们顺利过渡到新的工作岗位。

例如，某大型企业在进行组织架构调整时，发现部分部门的业绩长期低迷，且经过多次优化仍无法改善。最终，企业决定对该部门进行裁员，并为受影响的员工提供了优厚的遣散费和再就业支持。通过这种方式，企业不仅减少了不必要的成本支出，还维护了良好的企业形象。

总之，当员工的业绩低于工资水平时，企业应采取多种措施，既要保护员工的合法权益，又要确保企业的可持续发展。通过科学的绩效评估、合理的薪资调整、针对性的培训、灵活的岗位调整以及有效的绩效改进计划，企业可以在大多数情况下帮助员工提升业绩，避免不必要的解雇或裁员。