2024年终奖新趋势：如何通过科学激励留住人才？

2024年终奖新趋势：如何通过科学激励留住人才？

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随着2024年接近尾声，年终奖的话题再次成为职场人热议的焦点。然而，在全球经济低迷、市场不确定的大背景下，不少企业面临着业绩压力，年终奖发放也呈现出新的趋势和特点。如何在控制成本的同时，通过科学合理的年终奖制度留住人才，成为企业管理者必须面对的课题。

2024年，受全球经济环境影响，许多企业尤其是金融行业面临较大的经营压力。据统计，2024年首个季度，中国银行的净息差已降至历史最低，券商的承销收入也大幅下降。在此背景下，不少企业对年终奖发放采取了更为谨慎的态度。

大型互联网公司纷纷调整年终奖政策：字节跳动普通岗位员工年终奖为10个月工资且KPI考核严格；阿里增加期权激励力度但整体变化不大；腾讯将部分固定年终奖分摊融入月薪，发放区间在3-5个月。国央企甚至出现年终奖取消、薪资下降20%以上的情况。

然而，也有企业采取了更为积极的策略。京东在2024年加大了激励力度，将年终奖升级为固定年终奖加年度绩效，采销部门平均23薪，上不封顶，高绩效员工最高可获得8倍月薪的年终奖。

面对经济下行压力，企业如何在控制成本的同时发挥年终奖的激励作用？以下几种策略值得关注：

巧立名目，补充物质奖励

企业可以采用“巧立名目”的方式，补充物质奖励。例如，设置各类荣誉奖项，如奉献奖、最受欢迎合作伙伴奖、创新奖等，这些荣誉性质的奖项往往能产生意想不到的效果。

差异化设计，满足不同群体需求

不同岗位序列的员工对年终奖的需求存在差异。职能和技术岗位员工更看重年终奖，企业可以针对这些群体设计更具吸引力的激励方案。同时，需要关注基层员工的“饥饿感”，发挥年终奖的激励作用。

灵活表述，保留发放灵活性

企业可以采用“年度绩效奖金”等表述，既保留了年终奖的性质，又为企业根据实际情况调整发放标准留下了空间。这种做法既淡化了年终奖的“红包”性质，又保留了其激励价值。

年终奖作为薪酬福利体系的重要组成部分，对员工留存率有着重要影响。企业需要建立科学合理的激励机制，充分发挥年终奖的留人作用。

绩效挂钩，提升激励效果

将年终奖与绩效考核紧密挂钩，建立公平透明的考核机制。企业需要设定明确的绩效目标和评价标准，定期进行绩效反馈和沟通，确保考核过程公正公开。同时，将绩效结果与薪酬、奖金、晋升等挂钩，形成有效的激励机制。

差异化激励，满足多样化需求

针对不同群体设计差异化的激励策略。对于高潜力人才，可以提供更高的薪酬和奖金、专属职业发展路径、更多培训机会等；对于关键岗位员工，需要确保其薪酬福利具有市场竞争力，同时赋予更多责任和决策权。

文化融合，增强员工认同感

将年终奖制度与企业文化相结合，传递企业价值观。例如，创新型企业可以通过设置创新奖励鼓励员工参与创新活动；团队合作导向的企业则可以设计更多团队建设类福利项目。

从法律层面看，年终奖属于非标准工资，企业有自主决定权。但企业在制定年终奖政策时需要注意以下几点：

• 固定工资类年终奖（如十三薪）属于普通劳动报酬，企业经营困难不能成为拒绝支付的理由
• 绩效考核类年终奖需要在规章制度中明确约定发放条件和标准
• 企业若以经营困难为由不予发放年终奖，需要提供充分证据，如经营账目、审计报告等
• 对于离职员工，需要根据具体情况进行判断，不能一概而论

在当前经济形势下，企业需要建立科学合理的年终奖体系，既要考虑经济效益，又要满足员工期望，实现双赢。通过创新的激励策略和科学的管理机制，企业不仅能够留住关键人才，还能激发员工的工作热情和创造力，为未来的可持续发展奠定坚实基础。