同工不同酬：职场性别歧视何时休？
同工不同酬：职场性别歧视何时休？
在21世纪的今天，性别平等已成为全球共识，但职场中的性别歧视问题，尤其是同工不同酬现象，依然普遍存在。从全球范围来看，经济合作与发展组织（OECD）33个成员国中，有20个国家的性别薪资差距在2021至2022年间出现扩大趋势。全球平均性别薪酬差距已达到13.5%，这意味着在相同的工作岗位上，女性的平均收入仅为男性的86.5%。
这一问题在中国同样不容乐观。以医护行业为例，公立医院内部的编制问题成为产生不满的主要原因。在28起相关事件中，有10起为医护共同行动，9起仅护士参与，且这些行动全部发生在公立医院，其中三级医院占比最高（16起），二级医院次之（9起）。编外护士的处境尤为艰难，她们的工作强度往往超过在编护士，但收入却只有在编护士的1/3至1/2。更令人担忧的是，这种不平等还体现在职业发展机会上。根据张新庆课题组的调查，编外护士的晋升机会远少于在编护士。例如，在5-10年年资的护士中，在编护士获得中级职称的比例为9%，而编外护士仅为0.6%。
性别薪酬差距的形成是一个复杂的过程，受到多重因素的影响。从个人特征来看，收入水平越高，女性面临的薪酬惩罚越严重。在相似的个人条件和工作经历下，当男性赚取1英镑时，收入前25%的女性只能获得0.88英镑，这一比例甚至低于全国女性平均的0.9英镑。年龄也是一个重要因素，46至65岁的女性所面临的性别薪酬差距是16至30岁女性的两倍。更令人不安的是，女性在职场中的这一劣势往往会延续到退休后，影响其养老金的领取水平。
婚姻状况同样会影响薪酬水平。已婚女性面临的薪酬惩罚最大，当已婚男性薪酬为1英镑时，同等条件的已婚女性平均只能获得0.86英镑。教育水平的差异也未能为女性带来应有的回报。数据显示，所有教育程度都存在性别薪酬差距，其中高等教育的性别薪资差距最大，接近14%。更令人震惊的是，持有英国普通中等教育认证（GCSEs）的女性，所获得的薪水竟然只等同于没有该认证的男性。
面对如此严峻的现实，女性并非无动于衷。2021年8月，中国互联网行业发生了一起引人注目的维权事件——"807"运动。为了抗议职场中的性别歧视文化，超过6000名互联网工作者签署了一份在线请愿书，要求阿里巴巴调查工作场所性犯罪，并实施多项制度改革。这一运动最终促使公司开除了涉嫌性骚扰的员工，并建立了反对工作场所性骚扰的工作组。
在法律保护方面，我国已建立起较为完善的法律体系。《宪法》《民法典》《劳动法》《就业促进法》等法律都包含了反就业性别歧视的内容。特别是《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法规，为女性权益提供了专门保护。2023年，北京市更是出台了具体的处罚裁量基准，对就业性别歧视行为设定了明确的罚款标准。例如，若用人单位存在就业性别歧视行为且涉及5人以上，将被处以1万元以上至5万元罚款，每增加1人还将额外增加2000元罚款。
然而，法律的生命在于实施。在实际操作中，女性在遭遇性别歧视后，往往面临举报难、举证难等问题。因此，各地工会和妇女组织需要发挥更大作用，建立有效的预防机制和投诉渠道。同时，企业也应积极响应，建立合规体系，包括预防机制、受理投诉机制、调查处理机制以及人身和隐私保护机制等。2023年3月8日，人力资源和社会保障部等六部门联合发布的《消除工作场所性骚扰制度（参考文本）》和《工作场所女职工特殊劳动保护制度（参考文本）》，为企业建立反就业性别歧视内部制度提供了范本。
要实现真正的职场性别平等，需要政府、企业和社会各界的共同努力。首先，应进一步完善相关法律法规，提高其可操作性和可适用性。其次，企业应积极履行社会责任，建立公平的薪酬体系和晋升机制。同时，社会各界应共同努力，消除对女性的刻板印象，营造更加包容和平等的工作环境。只有这样，我们才能期待在不久的将来，真正实现同工同酬的目标。