出现3种控制表现，代表主管很焦虑！练习放手，平息情绪
出现3种控制表现，代表主管很焦虑！练习放手，平息情绪
焦虑型领导者往往表现出过度控制的行为，这不仅影响团队效率，还可能导致员工满意度下降。本文将探讨焦虑型领导者的三种典型控制表现，并提供实用的解决方案，帮助领导者学会放手，创造更和谐的工作环境。
通常喜欢掌控一切的领导者，也拥有容易焦虑的个性；但控制过度，又会产生许多负面影晌。该如何在任由事情自然发展、与焦虑僵化间找出平衡？本文作者为美国「商业管理类」Podcast TOP10主持人、商业策略领袖摩拉·阿伦斯梅勒（Morra Aarons-Mele），她要带你厘清职场控制需求的表现方式，再放开控制、平息焦虑。
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焦虑的人为了要保护自己免受坏情况影响，会意图控制局面，不让自己最担心的事发生。如果你是那种老觉得自已无法放鬆警戒的领导者，要知道很多人跟你一样。你也许根本不想要这样，我能了解，当意外发生、当你焦虑飆升，或者只是在处理日常的工作压力源，掌握每个细节可以让你有一种控制感。
工作中因焦虑产生的控制需求
我们在工作中看到的很多「不良行为」（支配、打断别人、控制、微管理、忽视或压制不同意见的冲动）都是由恐惧引起的，而恐惧往往是在有意识的觉察底下运作的。让我们来看看一些职场最常见的由恐惧驱动的控制需求的表现方式，在下一节中，我们将提出一些通过解决控制背后的恐惧来放开控制的方法。
1. 不听我的就滚蛋
大家或许都和控制欲强的上司共事过，他会发出指示，期待手下立刻巨细靡遗地执行。员工会不愿甚至害怕向上司提供意见或面对他们，唯恐得到充满戒备、不耐或敌对的反应。在这种上对下的层级关系中，没有讨论、新构想或歧见的空间，因为一切都是领导者说了算。
听来很惨，但这类「不听我的就滚蛋」（my-way-or-else）的领导者并不罕见，这些人并非全都表现得像电影《穿着Prada的恶魔》（The Devil Wears Prada）里的传奇恶老板米兰达·普瑞斯特利（Miranda Priestly）。控制行为通常比较微妙：发表消极的攻击性言论、拒绝讨论、不够圆滑、爱抢话，或对团队成员抱有不切实际的期待，总之就是需要掌控对话、工作流程、可交付事项和步骤的上司。和这类上司一起工作是不可能的，他们对控制的需求确保你只有替他工作的份。
在这种领导者手下工作很难，而且我得承认，真的很难对他们有任何同情。可是仔细探究，我保证你一定会发现驱动他们钢铁意志的，其实是根深蒂固的恐惧。这类上司最害怕的就是失去控制，当掌控感受到威胁，他们会有不良反应。
如果你发现自己正是这类型的领导者，你的行为会如何影响整个团队？那些藉由努力控制环境来因应恐惧的领导者创造了让员工难有最佳表现的紧张环境。控制欲强会破坏员工的自主性、降低工作满意度、扼杀创新，长远来看它也会损害收益。毫不意外，在这种领导下，人员流动可能相当频繁。
2. 只有我能搞定
独当一面的立场对焦虑领导者来说是如此诱人，这是试图保有控制力的另一手段。在这种情况下，领导者不会发号施令，而是独揽所有工作。他们不委派工作，相信只有自己能完成重要的可交付事项。当然，事情会完成，但这些领导者为了安心而投入所有时间拼命工作，弄得疲惫不堪，因此过劳的风险很高。
有时，「只有我能搞定」（only-I-can-fix-it）型领导者是出于傲慢。但猜猜许多傲慢行为的背后是什么？不安全感。人会假装什么都知道来掩盖自己的恐惧，或者为了克服恐惧而努力过了头。根据包温理论，「只有我能搞定」式领导者是功能过度的典型例子，为了回应自己的恐惧，这些领导者求助于减轻焦虑的最快方法，也就是自己跳进去解决问题，而不是相信自己的团队能发挥作用。
「只有我能搞定」式领导的影响是员工自主性低，积极性和敬业度低（既然有人会替你完成工作，或者你连试都沒机会试，又何必多费事？），工作满意度低，员工不觉得他们和工作成果或组织使命有什么利害关系。
3. 微管理
微管理是领导者用来保有控制力的常见策略。作为功能过度的另一种形式，微管理可以表现为过于关注细节，过度参与监控他人的工作，以及和员工过度沟通或查看员工。
领导力教练杰里·科隆纳（Jerry Colonna）认为，微管理是结合了完美主义的焦虑。「当我在一个组织中（担任教练），如果我发现微管理是它的一种主要文化属性，那么组织内多半藏有巨大的恐惧。」他说。
这话在我听来十分真切，重点在于，它正确找出了个别领导者焦虑的根源：不是来自团队。无论如何，团队通常能力很强，不需要上司每隔几小时就查看一次，就能表现良好。这种担忧只是出干领导者本身的焦虑。
练习放开控制——平息焦虑
「我认为最过度警觉、微管理、完美主义的人会把自己搞得很痛苦。」这是科隆纳告诉我的另一件事，我认为他是对的。
如果你能稍微放轻松，稍微放开控制，学会放手，让你的团队表现、成长茁壮，对你和你的团队来说不是很好吗？领导不必非搞得很痛苦，也不必非搞得筋疲力尽。以下几个策略可以帮助你平息恐惧，成长为懂得协调合作、激励鼓舞他人的领导者。
1. 采取学习心态
一辈子的操心盘算不会一夕改变，我们这些经常担忧的人可能已建立了信念，认为是我们的焦虑阻止了坏事的发生，而这种信念很難放下。
但相互关系不等于因果关系，你靠著一路担忧到達现在的位置感觉上或许很真实，但谁说如果你少了所有的焦虑、担忧和强迫性控制，你那无可磨灭的卓越不会依然发光发热？
事实是，放棄长期的习惯感觉很可怕，因此你需要用学习的心态来面对这问题。「嘿，我是新手，」你可以对自己说：「我不會立刻精通，我需要大量练习。」
不妨一步一步慢慢放开对控制的需求，例如：抗拒想要查看员工的诱惑一小时（如果轻易做到，就延长为两小时），练习忍受一些不安的感觉，不要马上进去调解冲突。与其自己机械地完成所有事情，不如把低风险的任务委派出去，并逐渐提升赋予团队成员的责任。
2. 练习开放觉知
知名冥想导师雪伦·萨尔茨堡（Sharon Salzberg）将「开放觉知」（open awareness）描述为「观察环境的原貌而不觉得有必要改变它们的能力」。关于这样的人生态度，萨尔茨堡说其结果是「接纳」，而接纳会带来冲突的终结，进一步产生目标和愿景的明晰性，进而导向高明的行动。开放觉知有助于我们对同事的过失给予善意解释，赋予我们耐心，并让我们对批评和建议采取更顺从的态度。
如果你是那种一辈子都靠自己解决问题的人，那么开放觉知的练习可能会让你觉得异常困难。萨尔茨堡承认，它「在我们这些行动导向的人听来可能太被动了」，然而她說，有能力安适自在地处于当下，尽管它有种种不完美，却是「一切真正幸福的基础」。
开放觉知的态度会把我们导向一种截然不同的领导类型，和控制、专横和微管理完全相反，那就是：退让（surrender）。可是要退让什么？对自我中心的控制欲的需求。
「如此一来，任何领域的领导，其目的都不是让聚光灯投向自己，而是投向别人。」萨尔茨堡写道。然后，领导者可以「帮助创造一种让员工感觉受到重视而非被支配、受到鼓励而非退缩不前的环境。退让可以讓领导者走出原来的老路，致力於釋放他們所服務的人（那些需要領導以便成長茁壯的員工）的潛力。薩爾茲堡告訴我們，從以自我為中心轉變為關注大局，使得我們能獲得個人成長，把工作做得更好，加深和同事间的關係，并对变化保持开放，对各种期待保持弹性。
要记住，这也是一种学习，需要随着时间慢慢养成的，许多正念瑜伽名师每天冥想是有原因的——他们必须练习不懈。
3. 练习慈爱冥想
练习、发展开放觉知的绝佳方法是一种称为「慈心」（metta）的古老冥想形式，又叫「慈爱」（loving-kindness）冥想。这是一种专注於向所有人发送善意（包括你自己）的积极冥想形式（它正好有助于降低急性焦虑，培养自我同理），在它的最简单形式中，你只需要大声说出或默念这些话，缓慢而真誠地重複一段時間，或者直到你平靜些或壓迫感減少：
愿我免受伤害。
愿我强壮健康。
愿我快乐。
愿我活得自在轻松。
如果你愿意，你可以将善意扩大到一个你感激的人，一个中立的人，一个和你有纷争的人，最后，扩及所有众生。
「当你真誠地說出這些願望，練習中的每個元素都成了一種解脫。」薩爾茲堡寫道。「這些句子能引導能量，而不會讓它擴散。當你這麼做，你會拿回掌控，你可以感覺到身體放鬆了，因為你的焦慮周圍的空間打開、釋放了。當你放開控制，你可以自由選擇如何反應，而不是被各種可怕的猜想約束。」
4. 寻求明确性和结构
如果你因为远距工作、新上司或新员工让你焦虑而觉得需要控制，请寻求明确性。当事情不清楚、不确定或模棱两可，我们会感到焦虑，如同生产力专家鲍伯·波森（Bob Pozen）说的，「首要也是最重要的一件事是，为你的团队建立成功指标。」成功指标是一切的关键，因为它们能「促成目标明确和更好的沟通」，一旦它们到位，就不需要微管理，因为员工有了明确授权。上司可以放手让员工完成他们的工作，接著定期查看即可。
这种方法的优点在于它可以减少整个团队的焦虑，每个人都知道自己该做什么以及何时该完成，员工被赋予自主权，而上司仍然处于领导角色——在那里指导、制定战略和推动，而不是插手管事。
你也可以利用结构来缓解焦虑，并为日程安排、最后期限和长程事业目标制定明确的计划。我每天一早会以半小时为单位安排当日的时间，我知道很多领导者会使用精美的颜色编码系统来规划他们的工作、家庭、社区参与、健身和休闲时间。尤其如果你是那种喜欢条理分明和制作清单的人，详细的规划可以帮助你避免被焦虑困扰，让你更能够平抑控制行为。