金杜律师解读：停工留薪期合规管理新趋势

金杜律师解读：停工留薪期合规管理新趋势

引用

中华人民共和国人力资源和社会保障部

等

11

来源

1.

https://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/fg/202011/t20201103_394950.html

2.

https://www.sohu.com/a/728984386_121830844

3.

http://www.bookschina.com/3978199.htm

4.

https://rst.hunan.gov.cn/rst/qta/202408/t20240807_33422770.html

5.

http://rsj.ningbo.gov.cn/art/2023/4/6/art_1229676819_58975603.html

6.

https://www.hnlawyer.org/wenhua/1411.html

7.

http://jshr.net/index.php?m=home&c=View&a=index&aid=204

8.

https://www.gov.cn/zwhd/content_1374000_2.htm

9.

https://hrss.gd.gov.cn/gkmlpt/content/4/4665/post_4665868.html

10.

http://www.zhibaohr.com/a_lzal/?2279-4

11.

https://www.fadada.com/notice/detail-10006.html

某制造企业员工小张在工作中不慎受伤，经诊断需要暂停工作接受治疗。企业HR在处理停工留薪期相关事宜时遇到了一系列问题：停工留薪期到底有多长？工资应该如何发放？如果员工伤情严重需要延长停工留薪期怎么办？这些问题不仅关系到员工的切身利益，也考验着企业的管理水平。

停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。根据《工伤保险条例》第三十三条规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里所说的“原工资福利待遇”通常是指工伤职工在受伤前12个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等，但不包括加班工资。如果职工在本单位工作不满12个月，则按照实际工作月份的平均工资计算。

工伤发生后的应急处理

1. 及时就医：确保受伤员工得到及时的医疗救治。
2. 工伤认定：在事故发生之日起30日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果用人单位未在规定时间内申请，工伤职工或其近亲属、工会组织可以在事故发生之日起1年内直接申请。
3. 保留证据：保存好医疗诊断证明、治疗记录等相关材料，这些是申请工伤认定和确定停工留薪期的重要依据。

停工留薪期的确定和通知程序

1. 医疗机构诊断：根据医疗机构出具的诊断证明确定初步的停工留薪期。
2. 劳动能力鉴定：对于伤情严重或有争议的情况，需要通过劳动能力鉴定委员会进行确认。
3. 书面通知：用人单位应向员工发出书面通知，明确停工留薪期的起止时间、待遇标准等内容。

工资待遇的计算和发放

1. 工资标准：按照员工受伤前12个月的平均工资计算，不得低于当地最低工资标准。
2. 按月支付：停工留薪期工资应按月发放，不得拖欠或克扣。
3. 福利待遇：除工资外，其他福利待遇（如社保、住房公积金等）应保持不变。

特殊情况的处理

1. 延长停工留薪期：如果员工伤情严重需要延长治疗时间，经劳动能力鉴定委员会确认后，可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。
2. 伤情变化：如果员工在停工留薪期内伤情恶化，需要重新评估停工留薪期和待遇标准。
3. 自愿复工：如果员工在停工留薪期内身体恢复良好，自愿提前复工，应签订书面协议，明确复工后的权利义务。

内部制度建设

1. 完善管理制度：制定详细的停工留薪期管理制度，明确申请、审批、待遇支付等流程。
2. 培训HR人员：确保HR团队熟悉相关法律法规和操作流程。
3. 建立档案：妥善保存工伤认定书、诊断证明、工资支付记录等文件，以备查验。

风险防范要点

1. 合法合规：严格遵守《工伤保险条例》和地方性法规，避免因违规操作引发争议。
2. 沟通机制：建立良好的沟通渠道，及时了解员工的康复情况和需求。
3. 法律咨询：遇到复杂情况时，及时寻求专业律师的帮助。

案例分析：工资标准争议的处理

以宁波市的一起案例为例：李某与宁波某人力资源公司签订劳务派遣合同仅十天即因工受伤，但李某在与该人力资源公司签订劳动合同前，一直在宁波某速运公司工作，工作岗位与内容均未发生变化，其受伤前在宁波某速运公司工作的前十二个月的薪资水平均不低于李某主张的8500元/月。仲裁委根据公平原则，参考宁波市人力资源市场工资指导价对该案作出裁决。根据工资指导价，李某所属的司机类岗位的年薪资水平中位数为108215元/年，折算成月薪资为9018元/月，李某主张的8500元/月标准未超过工资指导价中位数。最终，仲裁委按照申请人李某主张的工资标准支持其仲裁请求。

随着劳动法律法规的不断完善，企业面临的合规压力也在增加。例如，一些地方开始探索建立统一的劳动能力鉴定标准，这将对停工留薪期的管理产生影响。同时，远程办公、灵活用工等新型用工模式的兴起，也为停工留薪期的管理带来了新的挑战。

企业需要密切关注法律法规的变化，及时调整内部管理制度，加强与员工的沟通，确保停工留薪期管理的合规性和人性化。通过建立科学的管理制度和良好的沟通机制，企业不仅能有效规避法律风险，还能提升员工满意度，构建和谐的劳动关系。