劳资纠纷如何处理？该找谁申诉与调解？3大案例解析给你看！

劳资纠纷如何处理？该找谁申诉与调解？3大案例解析给你看！

在企业经营过程中，劳资纠纷争议经常是企业可能会遇到的问题之一。无论是薪资争议到职业灾害补偿等各类劳资纠纷，若没有及时处理解决，都将会对企业稳定性产生影响并产生法律风险。究竟劳资纠纷该如何正确处理？而当真的遇到时，又该找谁申诉与调解？如果你也不知道该如何处理的话，那就让本文用真实的3大案例告诉你该怎么做吧！

劳资纠纷是什么？该找谁处理？

所谓的“劳资纠纷”，其实是指企业与员工在工资、工时、工作条件、职场环境等方面出现分歧或争议，进而引发的冲突与法律纠纷。当企业未能妥善处理这些劳资问题时，员工的权利就有可能受损，进而影响企业的运营，甚至还会面临到法律诉讼的风险。

举个例子，如果雇主未按照法律规定支付加班费或调整工资结构，就可能会让员工觉得自己的权益受损，进而提出诉求或申诉。根据《劳资争议处理法》，劳资纠纷主要分为2种类型：

1. 权利事项

依据《劳资争议处理法》第5条第2款，权利事项是指：劳资双方基于法律、团体契约或劳动契约的规定，对权利义务产生的争议。举例来说，未支付法定工资、未给予法定假期等均属于权利事项，这类争议就可以透过调解、仲裁与裁决程序处理解决。

2. 调整事项

根据《劳资争议处理法》第5条第3条，调整事项是涉及劳资双方对于未来工作条件继续维持或变更的争议。这类问题通常与减少工时、加薪或增加福利相关，企业 在市场变化或组织调整时，需与员工达成共识，否则可能引发劳资纠纷。调整事项，主要可以透过调解与仲裁程序进行处理。

需要特别提醒的是，针对权利事 项争议，劳资争议当事人可依《劳资争议处理法》第9条与第10条 规定：

• 向劳务提供地之直辖市或县（市）主管机关提出调解申请，也可依《劳动事件法》第18条，向各地方法院声请劳动调解。
• 但若是调整事 项的争议，仅能依《劳资争议处理法》向主管机关申请调解，不得向法院声请，因为调整事项属于未来条件的协商问题，并非法令违反情形，法院无权受理审判。

若劳资双方直接向法院起诉或声请劳动调解，法院将依法裁定驳回。故企业在处理劳资纠纷时，应依事件类型选择正确的处理管道，避免误用程序，导致不必要的损失。

遇到劳资纠纷怎么办？可以调解吗？

当劳资纠纷发生时，企业就应立即展开有效的沟通，并迅速采取行动来解决 问题。首先，雇主应尊重员工的诉求，并保持公开透明的态度，进行劳资对话与协商。若无法自行解决，双方则可选择透过“劳资争议调解”来达成共识。

并可依照具体情况，不同的调解程序适用于不同的争议。例如：针对权利事 项，可以选择《劳动事件法》下的司法调解，或依据《劳资争议处理法》进行行政调解。其劳资纠纷争议调解流程如下：

行政调解：依据《劳资争议处理法》

当企业与劳工之间无法透过内部沟通解决 问题时，可以依据《劳资争议处理法》申请行政调解，具体流程如下：

👉STEP1. 劳方或资方可到所在地的劳工局申请协调，并填写“调解申请书”，其中须详列当事人资料、调解事项及调解方式。

👉STEP2. 一方提出申请后，主管机关会在3日内指派调解人，并通知双方进行调解。

👉STEP3. 正式进入调解程序时，劳方或资方可委由代理人出席会议。

👉STEP4. 调解人需在7日内进行事实调查，并在10日内提出调解方案，双方可在20日内对方案表态。

👉STEP5. 调解不成立时，双方可进一步提起法院诉讼程序；若调解成立，则具法律效力，并可依调解方案请求法院强制执行。

司法调解：依据《劳动事件法》

若行政调解无法解决 问题，双方还可依据《劳动事件法》进行司法调解，其具体步骤如下：

👉STEP1. 申请司法调解后，劳动法庭会进行审查，确定调解申请是否合法。

👉STEP2. 若申请通过，法庭将成立由法官与2名劳动调解委员组成的调解委员会。

👉STEP3. 调解委员会需在30日内召开第一次调解会议，并尽量在3个月内结束调解程序。

👉STEP4. 调解成立时，调解书将具有与法院判决同等的效力；若调解不成立，案件将进入诉讼程序。

劳资纠纷案例说明

根据劳动部统计资料，112年全国共受理逾25,731件劳资争议案件，而这些争议主要集中在以下几个领域：

• 工资争议（42%）：如积欠工资、加班费未支付等问 题，是最常见的劳资纠纷
• 资遣费争议（24%）：涉及解雇后未依法支付资遣费的情况
• 职业灾害补偿争议（7%）：员工因工受伤或患病后，企业未能依法补偿
• 契约争议（7%）：双方对于劳动契约的解释或履行存在分歧
• 退休金争议（5%）：涉及退休金支付的纠纷

1. 工资争议案例

某公司因资金周转不灵，无法按时支付员工薪资，甚至积欠了3个月工资。员工多次向公司反应无果，最终选择向劳工局申诉并要求追讨欠薪。因此案件涉及多名员工，在劳工局介入后，公司必须补发所积欠之工资，并支付延迟罚 款。

2. 资遣费争议案例

某企业进行大规模裁员，但未按照《劳动基准法》支付资遣费。一名工作多年的员工在被裁员后，发现自己应得的资遣费与公司提供的金额不符，遂向法院提起诉讼，并要求公司依法支付全额资遣费。最终，公司在法院判决后进行赔偿。

3. 职业灾害补偿争议案例

某工厂员工在操作机械时发生工伤，手部严重受伤。然而，公司认为员工未遵守安全操作规范，拒绝支付职业灾害补偿。员工向相关主管机关提出申诉，经调解后，公司最终同意支付职灾补偿金，并重新审视内部安全操作流程。