企业培训效果不佳？试试“案例式教学”

企业培训效果不佳？试试“案例式教学”

Anton Vierietin/shutterstock

为了使管理者在培训中更快掌握解决案例的实际能力，与纯粹的理论教学相比，融入情境的“案例式教学”，加上课堂上的相互讨论，可以激发参与者的更多启发。

在某次企业高管领导力课程中，当天分享的主题是“年轻一代带来的挑战，管理者应该如何应对？”在授课过程中，讲师详细描述了年轻一代形成的原因，以及管理者应该如何看待这群年轻人。现场的总经理和执行长们恍然大悟，似乎终于明白为什么这些年轻人的想法与他们大相径庭。

最有趣的是，在下半场的课程中，领导者们纷纷提出了各种实际问题，幸运的是讲师能够从容应对。课堂讨论此起彼伏，大家互动热烈，使得教室的学习氛围异常活跃。

课程结束前，一位企业的总经理举手提问：“河泉老师，今天的课程非常愉快，与传统的单纯讲授方式完全不同。关键是我们在课堂上抛出了很多问题，老师也能一一应对。如果我们回到公司，是否也能安排这样的课程？少讲理论，多谈案例，让管理者学到可以立刻上手的内容？”

这位总经理提到的，正是目前课程的新趋势。的确，越来越多的企业要求采用这种“案例式教学”，将企业实际情况转化为案例，在课堂上反复讨论。

企业如何运用“案例式教学”培养即战力？

有一个知名企业希望开设两天的课程，主题是“打造上下负责的团队共识”。第一天，为了建立课程的整体框架，采用了3：1的教学方法，即讲师讲解占3/4，学员讨论和分享占1/4。第二天，则采用了“案例式教学”的训练方法，将比例调整为1：3，课程中1/4的时间用于讲课，3/4的时间用于讨论大量案例，让管理者们将前一天所学直接应用。

案例的来源，一半来自企业自身提供，另一半来自讲师。以下是几个案例示例（为了保护企业机密，本文隐去了关键内容）：

1. 总经理布置了一个项目，文件发给A部门，要求与B、C部门共同执行完成。文件传到B部门被拖延了3天，C部门甚至误解了A部门的意图——如果你是A部门的主管，你会如何处理？

2. 公司陆续举办了许多公益活动，但基层员工的参与热情似乎不高，各部门主管的态度也不一致，甚至有人提出，希望公司提供一些补助或激励措施，才能让员工更认真参与。

3. 最近进行了组织改革，高层要求各部门推荐有潜力的人选进行提拔培养，让他们有更大的发展空间。没想到许多年轻员工并不愿意被晋升，即使得到主管的认可，也不太开心，部门主管为此感到困扰。

4. 公司最近招聘了一批新员工，原本期待这批年轻人能补充战力，结果却事与愿违。这批经过培训的年轻人总是形影不离，下班时总是成群结队准时离开，主管责怪其中一人时，其他人还会互相声援。

以上四个案例都与当天的主题“员工是否承担责任”相关，教学方式如下：

A. 以每个案例为核心；
B. 先让各组讨论解决方案；
C. 由各小组分享，并接受其他小组提问；
D. 由讲师引导形成全体共识，并提供参考答案。

与其在课程中只让学员听讲师讲解答案，不如让学员运用前半部分的听课内容，在后半部分讨论出答案，这样通过案例学习的效果才能真正深入人心，学以致用。

“案例教学”和“个案教学”的不同

所谓的案例式教学，与大家熟知的哈佛个案教学并不相同，以下是两者的区别：

1. 格式不同

• 个案教学：制作严谨，有特定格式
• 案例教学：制作快速，无特定格式

2. 篇幅长短

• 个案教学：篇幅较长，便于全面思考
• 案例教学：篇幅较短，便于快速思考和多元讨论

3. 案例来源

• 个案教学：研读的个案通常来自其他企业
• 案例教学：案例可来自企业本身或讲师提供

4. 引导手法

• 个案教学：讲师负责引导，不提供具体答案
• 案例教学：讲师可引导，也可提供参考答案

案例式教学对企业的五大直接好处

1. 案例篇幅短，阅读快速，容易讨论，且内容来自企业本身，讨论起来容易投入。
2. 案例种类多，针对企业实际问题的痛点，可以详细列出并逐一解决。
3. 企业各级管理者的需求不同，高层需要“全面考量”，而更多的中基层管理者则需要“点的解决”。
4. 为了解决案例问题，解答必须细致客观，分析不同情境，兼顾当事人的情绪，避免陷入理论的单方面倾向。
5. 讨论过程能让各级主管都能听到解决方案，即使来自不同部门也能形成共识，有助于企业的多元融合。