某三甲医院73名护士离职原因分析及建议
某三甲医院73名护士离职原因分析及建议
目前全球正面临着护理人力资源危机，护理人员的流失率呈逐年上升的趋势，我国护士人力资源流失和短缺的形式更为严峻。高离职率不仅造成了资源浪费和培训成本的损失，还影响在职护士工作的积极性，导致护理工作安全性存在隐患，对临床护理质量产生直接和间接的负面影响。
因此，深入了解护士的离职原因及离职后的再就业情况，针对这些因素进行改革，以提高护士工作的满意度，降低护士离职率，已成为当前医院和护理管理研究的重点。
该篇文章依据对某三级甲等综合医院近５年离职的73名护士的调研结果，分析了护士离职原因以及改善建议。
护士离职原因分析
护理工作紧张压力大、高强度、高负荷是离职首要原因
检查多，考试多，尤其检查教条，不分繁忙、不根据实际情况进行检查，扣罚多奖励少，尤其实行绩效考核后扣罚更为明显；且患者多加床多，人力资源不足，工作任务重、时间长，经常无法按时下班，甚至带病上班，加之频繁倒夜班，身心疲惫而离职。
高负荷高强度的工作迫使护士形成快节奏的工作模式，机械地完成工作任务，无法体现自身的工作价值，造成对工作的不满。当个人对工作不满意时，离职是其表达情绪的重要方式。
工作环境不满意为离职第二位原因
重医疗轻护理的观念根深蒂固，医生外出学习机会多，护士外出学习被严格限制，尤其遇到纠纷经常互相指责推卸责任，使护士感觉地位低下，不被尊重。
有研究表明，在护理人员内部，ICU护士离职率是最高的，因为护士承担的是与患者性命相关的特殊职业，扮演多重角色，常有精疲力竭感，导致护士的离职较高。
科室人际关系及氛围不佳为离职第三位原因
科室职责分工不明确，管理者未秉持公正公平的态度，造成护士互相指责，使科室人际关系紧张；有差错事故时直接让护士承担责任，未能分析管理及系统方面因素来总结经验教训，让护士无所适从，无助感倍增。
批评多，检查多，扣罚多，奖励少，让人难以接受。管理者在推行优质护理、提高患者满意度的同时，没有考虑到护士的满意度。
考取外单位入编编制为离职第四位原因
她们认为虽然医院给聘用护士办理人事代理，基本上体现同工同酬，但在养老保险及福利待遇上存在明显差别，没有安全感。
最不能让她们接受的是医院在考取入编政策规定时只倾向于医生，而且规定学历是最初学历，不承认最终学历，打击了很多护士继续再教育的积极性，让有丰富工作经验的资深护士看不到希望，没有归属感，选择离职考取外院在编编制。
其他原因
还有部分护士表示由于受频繁的倒班及加班影响家庭其他成员的日常生活，得不到家庭的理解；认为自己的能力不被认同，没有施展空间，个人价值无法体现，就会产生职业倦怠感，进而增加离职的可能。
建议
合理配置人力资源，缓解工作压力创造舒适的工作环境，提高护理人员的满意度
在努力提高患者满意度的同时更应注重多方面提高护士的满意度，改变重医疗轻护理的观念。医院管理者应有意识不断了解护理工作，给予适当的评价和肯定，并把医疗护理放在同等重要的位置，对护理工作者会有很多的安慰。
以人为本，营造融洽的科室氛围
护士长是临床一线的直接管理者，其管理风格在一定程度上会影响护士的离职行为。
护士长应多提高管理水平，公正公平，爱护关心下属，争取利益，不推卸责任。经常表扬鼓励下属，少扣罚。
建立有效的沟通渠道，如设立公共信箱、公共微信或面对面等形式进行沟通，以疏导员工情绪、消除心理困扰，使员工了解组织环境，增强团队凝聚力。
采取激励机制，做好护士执业生涯规划
借鉴民营医院灵活的用人机制和优待人才的策略，为护理人员提供可持续发展的空间；鼓励支持护士外出学习或进修；提供多渠道发展路径，包括带教老师、专科护士、科研护士和高级实践护士等；通过层级管理提高护士的工作价值感，真正落实合同制护士与正式在编护士在政治、经济、社会地位上的平等。
改变培训模式，提高年轻护士工作积极性
帮助年轻护士解决从学校到工作过渡的困难，帮助完成职业角色转换。在岗前培训时应注重提高年轻护士的抗压能力和教会缓解压力的方法。提高她们的职业认同感，培养爱岗敬业的精神。
加大岗前考核培训力度，在未投入临床工作中，对某些知识和技能给予训练和考核。探索变被动为主动的学习和培训方式，多采用激励机制，提高年轻护士工作和学习的积极性。
小结
护士的离职是工作压力、工作氛围、管理风格、家庭及个人等多种因素复合作用的结果。若合理配置人力资源，缓解工作压力；创造舒适的工作环境；以人为本，改变管理风格营造融洽的科室氛围及人际关系；采取激励机制，做好护士执业生涯规划；改变培训模式，提高年轻护士工作积极性等措施，有利于消除各种离职因素，提高护士工作的满意度，降低离职率。
本文仅限于离职护士，今后可以对在职护士及有离职倾向护士进行多方位深入研究，进一步探索更为有效的干预措施，不断提高护士及患者的满意度，从根本上降低护士离职率。
