公司依据规章制度辞退员工，这些法律风险HR必须警惕！

公司依据规章制度辞退员工，这些法律风险HR必须警惕！

一、为什么“制度合法”不等于“辞退合法”？

企业依据内部规章制度辞退员工，看似有章可循，但司法实践中仍有超过30%的劳动争议案件因“程序瑕疵”或“证据不足”导致企业败诉（数据来源：2023年《中国劳动争议白皮书》）。究其根本，HR在操作时往往忽略以下法律边界：

1. 制度本身的合法性审查

• 制度制定程序是否合规：根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的制度（如考勤、奖惩）必须经过民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）并公示。
• 制度内容是否与法律冲突：例如，某企业规定“迟到3次直接解除劳动合同”，但《劳动合同法》第三十九条明确“严重违反规章制度”需结合行为性质、后果综合判定，简单量化可能被认定为无效。

案例警示：某科技公司以“未完成KPI”为由辞退销售员工，但因制度未明确“未达标的界定标准及整改流程”，法院判决公司赔偿双倍经济补偿金。

2. 辞退程序的正当性要求

• 证据链必须完整：企业需证明员工行为与制度条款的对应关系，且保留书面记录（如违纪通知书、沟通记录、考勤数据）。
• 履行告知义务：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同前应事先通知工会（如有），否则可能被判定违法解除。

数字化解决方案：通过利唐i人事系统，HR可实时记录员工违纪行为并关联制度条款，系统自动生成事件时间轴，确保证据链完整可追溯。

二、HR常见的3大操作误区与避坑指南

1. 误区：制度公示即视为员工知晓

• 问题：仅将制度上传至内部OA或张贴公告栏，无法证明员工已阅读并理解。
• 对策：采用数字化签收功能，员工登录利唐i人事系统后需点击确认“已阅读并同意”，系统自动保存电子记录，规避举证风险。

2. 误区：以“严重违纪”为由直接解除合同

• 问题：未区分“一般违纪”与“严重违纪”，或未给予员工申诉机会。
• 对策：通过系统预设“违纪分级处理流程”，例如首次警告自动触发整改通知，累计三次升级为严重违纪，确保程序合规。

3. 误区：忽视经济补偿金计算规则

• 问题：违法解除需支付赔偿金（2N），但部分HR误按合法解除标准（N或N+1）操作。
• 对策：利唐i人事系统内置补偿金计算器，根据离职原因、工龄、地区社平工资自动生成金额，避免人为失误。

三、数字化工具如何赋能合规管理

1. 制度线上化：从“静态文本”到“动态管控”

• 智能关联：将制度条款拆解为可执行规则，例如考勤异常自动触发预警，减少人为干预。
• 版本管理：系统记录制度修订历史，确保HR和员工始终执行最新版本。

2. 流程自动化：规避“人为疏忽”风险

• 关键节点提醒：例如合同到期前30天、试用期考核截止前7天自动推送待办任务。
• 操作留痕：所有审批记录、沟通日志加密存储，满足劳动争议举证要求。

3. 数据资产化：构建合规“防火墙”

• 员工行为画像：整合考勤、绩效、奖惩数据，为“不胜任工作”“严重失职”等认定提供客观依据。
• 风险预警模型：基于历史劳动争议数据训练AI模型，识别高风险操作（如频繁修改考核标准）并提前预警。

四、给HR的3条实务建议

1. 定期审查制度有效性

• 每年至少一次制度合法性审查，重点关注行业新规（如灵活用工、个人信息保护）。
• 通过利唐i人事系统“制度健康度检测”功能，一键生成合规评分报告。

2. 强化HR法律与数字化双技能

• 参与“劳动法+数字化工具”复合型培训，掌握证据固化、数据分析等实战能力。

3. 建立“预防-响应-复盘”闭环机制

• 预防阶段：利用系统预设风险阈值（如离职率异常波动）。
• 响应阶段：通过标准化话术库快速应对员工质疑。
• 复盘阶段：分析争议案例，优化制度与流程设计。