管理者目标管理4大方法
管理者目标管理4大方法
在企业管理中，目标管理是推动业务成功的关键环节。有效的目标管理不仅能帮助团队明确方向，还能激发员工的积极性和创造力。本文将介绍四种实用的目标管理方法，帮助管理者更好地设定和实现目标。
很多管理者都知道目标管理很重要，但是很多人会忽视一件事：管理者对员工目标管理的态度过于冷漠。因此，目标、员工或难以认同，或难以面对的情况有时会实现。
确定目标，是做业务的烹饪步骤。许多管理者知道要做目标管理，知道要实现什么目标，但如果员工不知道，那就没有用。要如何让目标对员工产生吸引力，让团队成员也明确这个业务目标，并切实地达到各自的分目标呢？
以下4个方法，可以帮助管理者促进目标的设定与实现，推动业务的成功。
方法一：三线法
给业务团队设定目标的时候，总是需要经过一番讨价还价之后，才能最终确定，然而结果却总不尽如意。目标定低了，员工没有压力，企业奖励多了总亏；目标定高了，没动力，目标完成遥遥无期！遇到这种情况，员工要怎么设定目标才合理呢？可以试试这个三线法：
平衡线：以过去数据的干法或预算数据的基础值作为参照，定出一个企业和员工之间比较接受的数据，但业绩达到该线时，不做奖励和扣罚，超出平衡线有奖励。
超过完成激励线：当目标平衡线数据的20%时，奖励力度将做一个级别的上升。
挑战线：当目标完成超过平衡线数据的50%，奖励力度上升另一个级别。
操作案例：
平衡线：利润额50万；低于50万无奖励，超过50万，按超额利润额5%
挑战线：利润额75万；50万-60万之间按利润额的5%做奖励，60万-75万之间按利润额的8%做奖励；超过75万，按超额利润额的12%做奖励。
三线目标管理，相似与阶梯式目标管理。但企业在做阶梯式管理的时候，建议阶梯数量不要过多。一般分三线目标已经可以了。对于目标数据的比例增长，各企业需要根据实际经营情况做好测算设定。
方法二：对赌法
这是一种可以针对某个项目，或某个月度的目标激励上的方法。也是一种具备特殊性、高激励性的目标管理方式。公司设定一个目标值，该目标值有一点的挑战难度，但对于整体的布局，必须要完成这个目标。员工投入对赌金，参与目标对赌，按照完成情况，公司给到一定倍数给予。
操作案例：
- 公司目标：利润额85万
- 业务团队投入对赌金：5000元
- 利润额完成目标，业务团队获得投入对赌金的3倍奖励；
- 达到目标值的95%，业务团队归公司所有。团队获得1倍奖励；
- 达到目标值的90%以下，业务团队对赌金归公司所有。
- 业务团队根据业务人员数量、可以做团队内部的二次激励分配。
方法三：矩阵PK法
矩阵PK法，是一种让业务团队制定出最合理可靠的目标管理方法。这个方法的重点不是强调团队承诺完成高目标，而是让每个业务团队制定出最合理的目标管理方法。一个极其合理的目标，从而使企业根据业务员的目标实现更准确的管理与完成，避免目标的虚高、与形式化。
这个方法的操作休息5步：
分组：根据每个业务人员的历史业绩数据、项目类型等作为参考因素，分成若干个矩阵，并排列成员。如：A 矩阵：张三、李四....... B矩阵：王五、赵六...... C 矩阵：甲乙丙......
订目标：公司根据经营发展情况，订下当月（或单等项目）底线目标，该目标一定需要得到所有权的认同，避免底线目标过高，员工抵触。各矩阵的左边业务员自己订出目标，排名公司统计并公布。设定目标过程采用统一的方式，每个人根据自己情况订出目标，不允许私下交流。这样每个人才能订出最符合实际情况的目标值。
目标PK：每一个矩阵选出人数的50%作为目标奖励对象（如矩阵有6人，即只奖励矩阵的前3名）。根据各个矩阵的实际最终业绩，做矩阵排名，做总奖励金分配。
奖励资金来源：
- 奖励资金有两个来源：
- 来源一：各矩阵成员的目标PK金 每个人实际业绩超过自定目标，每一定超限额需要交纳一定数额PK金给公司，若低于该个人目标的，也需要交纳相应金额的PK金。超出与未完成都交纳PK金，进一步要让每个人结合出靠谱的目标。既要订目标的时候争取目标在矩阵内位于前50%，又要
- 来源二：公司加注 如果当月（单项目）业务团队公司底线目标，则公司按员工投入的PK金当年1：1投入奖金池。
- 奖励规则：
- 矩阵PK法的奖励打折和奖励分配各有一套规则：
- 1.奖励打折的规则
- a.公司总目标完成，业务员虽然在各矩阵奖励范围内，但本人自订初始目标未完成的，奖励打折50%
- b.在写个人自订初始目标时，目标不在该矩阵的前50%，但最终完成目标在该矩阵的奖励名单内，奖励打折50%；
- c.公司总目标未完成，各矩阵业务人员投入的PK金总额，拿出50%奖励当期排名人员。剩余50%做为公司的团队活动基金。
- 2.奖金分配的规则
- a.按照各个矩阵的实际完成业绩与总业绩占比做分配
- b.只奖励矩阵人数前50%，按排名数量做二次分配。
矩阵式的目标管理方法，很有效的解决企业目标订定的得虚高，每个人都为了订定目标而订定目标的形式化方式。分矩阵也可以按照业绩能力做划分。能力强的分1组，能力弱的分1组（或者也以业绩目标线为分组标准）。最终分配是根据矩阵来完成的分配，这可以让业绩差的人，也有机会在矩阵上得到奖励，从而激励每个人的状态！
方法四：SMART原则
要做好业务的目标管理，除了促进目标完成之外，不能忽视目标的制定。目标要明确，这里的明确有两层含义，一是团队的目标要非常明确；二是给予员工设定的绩效目标要非常清晰。管理界著名的SMART法则，能够帮助你设定下一个具体的、可简单的、可完成的有效目标。SMART模型有5大原则，在做目标管理的过程中一定要遵循：
- Specific（明确性）：所谓明确就是用具体的语言清楚地说明要完成的行为标准。明确的目标几乎是所有团队成功的一致成功的特点。很多团队不重要的原因之一就是目标设定的模棱两可，或者没有将目标有效的给予传达成员。
示例：“增强客户意识”，这个相关目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体的做法，例如：减少客户投诉，过去顾客投诉率为3%，把它降低到1.5%或者1%；提升服务的速度，使用规范道德的用语，采用规范的服务流程，也是顾客意识的一个方面。